Ile zarabiają dyrektorzy w PFIZER INC.?

Przeczytaj także: Wynagrodzenia dyrektorów w 2016 roku

Wśród najbardziej znanych produktów Pfizera znajdują się Lipitor (obniżający poziom „złego” cholesterolu), Zithromax (antybiotyk - azytromycyna) czy popularny w USA lek przeciwbólowy Advil (ibuprofen). Jednak najbardziej znanym i rozpropagowanym marketingowo produktem firmy jest niebieska pigułka wykorzystywana w leczeniu zaburzeń erekcji – Viagra (sildenafil). Firma dzieli się na dwie główne jednostki. Pfizer Innovative Health zajmuje się badaniami i komercjalizacją nowych odkryć oraz nowymi markami farmaceutyków w onkologii i rzadkich chorobach, szczepionkami i antybiotykami. Pfizer Essential Health skupia się na starszych markach i substancjach, na produkcję których firma wkrótce straci wyłączność a także na lekach generycznych. Korporacja w 2009 roku wykupiła jednego z głównych konkurentów – koncern Wyeth. W 2016 roku planowano połączenie z konkurentem – międzynarodowym koncernem farmaceutycznym Allergan Plc. z siedzibą w Irlandii, które pozwoliłoby na korzystanie z tamtejszej niższej stawki podatku CIT. Transakcja została jednak zablokowana przez zmiany prawne administracji Obamy, mające na celu walkę z unikaniem opodatkowania przez amerykańskie firmy. Mimo to farmaceutyczny gigant w 2016 roku osiągnął blisko 53 mld USD przychodu i 7,2 mld USD zysku netto. A jak wynagradzani są dyrektorzy w czołowym przedstawicielu „big pharma”?

Filozofia wynagradzania w spółce

W Pfizerze w procesie ustalania pakietów wynagrodzeń wyższej kadry menedżerskiej komitet ds. wynagrodzeń korzysta z dwóch grup porównawczych. Porównuje on mediany wynagrodzeń oraz skład pakietów z farmaceutyczną i ogólną grupą porównawczą. W skład ogólnej grupy wchodzą firmy o podobnej wielkości, przychodzie, zakresie działalności, kapitalizacji rynkowej. W skład grupy farmaceutycznej wchodzą główni konkurenci w branży – praktycznie cała „big pharma”.

Farmaceutyczna grupa porównawcza w 2016 roku to:

• AbbVie
• Amgen
• AstraZeneca
• Bristol-Myers Squibb
• Eli Lilly
• Gilead Sciences
• GlaxoSmithKline
• Johnson & Johnson
• Merck
• Novartis
• Roche
• Sanofi

Trzy ostatnie firmy nie są amerykańskie i dostępne dane na temat wyników finansowych i wynagrodzenia top menedżerów nie zawsze przystają do realiów w USA. Jednak Komitet ds. wynagrodzeń uznał, że w ograniczonym stopniu również z tymi koncernami, jako ważnymi graczami w branży, należy się porównywać. W 2016 r. do grupy dołączono firmę Gilead Sciences, która nie występowała w grupie porównawczej w poprzednich latach.

Ogólna porównawcza w 2016 roku to:

• 3M
• AT&T
• Boeing Company
• Caterpillar Inc.
• Chevron
• Coca-Cola
• Comcast
• ConocoPhillips
• Express Scripts
• General Electric Company
• Honeywell International Inc.
• IBM Corporation
• Lockheed Martin
• Microsoft
• Mondalez
• PepsiCo. In.
• Procter & Gamble Company
• United Parcel Service
• United Technologies Corp.
• UnitedHealth Group
• Verizon

W 2016 roku z grupy tej usunięto Dow Chemical, DuPont i Hewlett-Packard, dodano natomiast Lockheed Martin i Microsoft. W całym procesie ustalania wynagrodzeń w 2016 roku uczestniczył niezależny konsultant – firma FW Cook & Co, reprezentowana przez George’a Paulina – prezesa. Firma ta za swoje usługi otrzymała ponad 320 tys. USD.

Najważniejsze zasady wynagradzania

W Proxy Statement Pfizera wymieniono kilka najważniejszych zasad wynagradzania dyrektorów wykonawczych w spółce:

• płaca za wyniki: większość wynagrodzenia wyższej kadry menedżerskiej jest powiązana z wynikami indywidualnymi i całej spółki;
• nagrody wypłacane w formie jednostek udziałowych i opcji są zamieniane na akcje w minimum trzyletnich cyklach – za wyjątkiem przypadków rozwiązania kontraktów czy nagród wypłacanych w niektórych krajach;
• coroczne przeglądy długo- i krótkoterminowych programów motywacyjnych;
• mechanizm „wycofania się” z kontraktu w części dotyczącej wynagrodzenia kapitałowego („clawback policy”) – w razie korekt finansowych w sprawozdaniach spółki z powodu istotnych błędów, dyrektorzy mają zwrócić naliczone im wcześniej nienależne akcje, opcje lub premie;
• top menedżerowie zatrudnieni na kontraktach menedżerskich, a nie na etat;
• zakaz transakcji hedgingowych i spekulacji dla menedżerów i dyrektorów;
• zakaz zmiany ceny papierów wartościowych lub wymiany jednostek na akcje w ramach przyznanych nagród kapitałowych bez zgody akcjonariuszy.

Pensja zasadnicza

Jest to jedyny stały element pakietu wynagrodzeń wyższej kadry menedżerskiej. Spełnia on zadanie retencyjne i przyciąga talenty. Wynagradza za wypełnianie codziennych obowiązków i jest ustalany na podstawie danych rynkowych, treści pracy na danym stanowisku, poziomu odpowiedzialności i doświadczenia. Komitet ds. wynagrodzeń dokonuje jego przeglądu corocznie i przyznaje ewentualne podwyżki.

Krótkoterminowy plan motywacyjny (Annual Short-Term Incentive/Global Performance Plan)

Pula wypłacanych w jego ramach nagród jest ustalana na podstawie wypełnienia krótkoterminowych celów finansowych spółki. Nagrody indywidualne są oparte na wynikach jednostki biznesowej lub operacyjnej, za którą jest odpowiedzialny dany dyrektor. A także na jego wynikach indywidualnych w danym roku rozliczeniowym. Bierze się tu pod uwagę następujące kryteria:

• przychód – waga 40%;
• skorygowany rozwodniony zysk na akcję (Earning Per Share, EPS) – waga 40%;
• przepływy pieniężne z operacji – waga 20%.

Przychód jest głównym kryterium wynikowym, jednocześnie jego waga (40%) powoduje nacisk na wzrost i jest powszechną miarą stosowaną w sprzedaży. Rozwodniony zysk na akcję EPS jest miarą zysku. Kładzie akcent na zwiększenie i zmusza menedżerów do kontroli kosztów. Jest postrzegany jako wskaźnik zrównoważonej wydajności w dłuższym okresie czasu. Wpływ decyzji menedżerów na wysokość obu tych kryteriów jest zrozumiały i wyraźny. Przepływy pieniężne z operacji jako kryterium wyliczania premii kładą nacisk na przypływ gotówki w krótkim okresie czasu, tak by można było finansować bieżące operacje i badania, a także wypłacać akcjonariuszom dywidendę. Zmusza on menedżerów do kontroli kosztów i zwiększenia dbałości o to, by kapitał „pracował”. Wskaźnik ten jest też silnie powiązany z budowaniem wartości akcji firmy w dłuższym terminie. Przyznając premie, Komitet ds. wynagrodzeń bierze także pod uwagę dane rynkowe i te na temat wyników w ramach grup porównawczych.

Wszystkie cele finansowe zostały osiągnięte i to znacznie ponad założone poziomy. Wielkość przychodu za 2016 miała wynosić 49,8 mld USD, rozwodniony zysk na akcję 2,24 USD, a przepływy pieniężne z operacji – 14,5 mld USD. Ostatecznie było to 51,9 mld przychodu, 2,37 USD rozwodnionego zysku na akcję i 16,2 mld USD przepływów pieniężnych z operacji.

Poza imponującymi wynikami finansowymi, poszczególnych dyrektorów doceniono np. za wprowadzanie nowych farmaceutyków na rynek, liczbę zaakceptowanych przez nadzory farmaceutyczne nowych specyfików w poszczególnych krajach czy wprowadzenie kluczowych produktów na wschodzące rynki. Zwrócono także uwagę na liczbę trwających i zakończonych projektów badawczych nad nowymi lekami. Wśród głównych osiągnięć CEO wymieniono: poprawę wydajności jednostek odpowiedzialnych za innowacje, odpowiednie decyzje o ulokowaniu kapitału (zakup Medivation Inc. i Anacor Pharmaceuticals Inc.), poprawiające wizerunek firmy programy CSR – np. darowizny leków czy szczepionek dla różnych fundacji) i dbałość o prawa własności intelektualnej firmy. Widełki możliwej wypłaty wahały się od 0–300% dla CEO i od 0–200% dla pozostałych dyrektorów. W związku z wynikami CEO otrzymał 150% założonej docelowej wysokości premii, a pozostali dyrektorzy - 100%.

Wynagrodzenie kapitałowe (Long-Term Incentive Compensation)

Jest ono całkowicie powiązane z wynikami dyrektorów wykonawczych. Głównym zadaniem tej części składowej pakietu wynagrodzeń jest powiązanie interesów top menedżerów z interesami akcjonariuszy i długofalowymi celami strategicznymi spółki. Ma ono również znaczenie retencyjne. W skład pakietu wynagrodzenia kapitałowego w Pfizer Inc. wchodzą:

• pięcio- i siedmioletnie TSRU (Total Shareholder Return Units) – jednostki udziałowe, oparte na całkowitej stopie zwrotu z akcji TSR; pozwalają na nabycie uprawnień do akcji w cyklu trzyletnim i są rozliczane odpowiednio w piątą lub siódmą rocznicę przyznania. Dyrektor może otrzymać od 0–200 % założonej wysokości wynagrodzenia w formie PSU.
• PSAs (Performance Share Awards) – jednostki udziałowe oparte na względnej stopie zwrotu z akcji i zysku operacyjnym; są rozliczne w trzyletnim cyklu mierzenia wyników; pozwalają na nabycie uprawnień do akcji zwykle w trzecią rocznicę przyznania.

Pfizer Inc. w swoim raporcie proxy kilkukrotnie podkreśla również wysokie wymagane poziomy własności akcji. CEO powinien posiadać akcje o wartości sześciokrotności pensji zasadniczej, pozostali dyrektorzy czterokrotności. CEO spełnia ten warunek z nawiązką – posiada akcje o wartości szesnastokrotności swojej pensji, co przestaje dziwić, gdy sprawdzimy staż Ian’a C. Read’a w Pfizerze – 38 lat. W tym kontekście, wysokość pakietu akcji CFO Franka D’Amalio – dziesięciokrotność jego pensji przy 9 latach stażu jest imponującym osiągnięciem.

Benefity i inne formy wynagrodzenia

Wszystkim dyrektorom wykonawczym przysługuje udział w kilku planach emerytalnych (Pension Plan i Suplemental Pension Plan) i oszczędnościowych (Savings Plan, Retirement Savings Contribution Plan i Supplemental Savings Plan). W 2016 roku najwięcej w ich ramach wypłacono byłemu prezesowi całej grupy Geno Germano – ponad 6,2 mln USD. W 2016 roku wszystkim dyrektorom wykonawczym poza CEO firmy wypłacono jednorazową premię retencyjną w wysokości 1 mln USD. Zarząd powiązał jej wypłatę w związku z planowanym wtedy połączeniem ze spółką Allergan Inc., w którym dyrektorzy ci odgrywali znaczącą rolę. Zgodnie z polityką firmy, CEO powinien korzystać ze firmowego odrzutowca, również do celów prywatnych i podczas podróży z żoną i dziećmi, co jest motywowane względami bezpieczeństwa. W wypadku rodzinnych przelotów – podlegają one upublicznieniu i odpowiedniemu opodatkowaniu. Inni dyrektorzy wykonawczy mogą korzystać ze służbowego odrzutowca po uzyskaniu zgody CEO. Najwięcej w 2016 roku „wylatał” CEO – koszt jego podróży lotniczych to prawie 150 tys. USD. CEO firmy przysługuje samochód z kierowcą, także do celów prywatnych. Koszt tego benefitu za 2016 rok to blisko 30 tys. USD. Korzystanie z tego przywileju przez rodzinę CEO podlega rozliczeniu, a koszty zwrotowi na konto firmy. Wszyscy dyrektorzy w 2016 skorzystali z usług doradztwa finansowego o wartości 10 tys. USD każdy. Dodatkowo Pfizer opłaca koszty ochrony i systemów alarmowych domów swoich top menedżerów – kwotami między 1-6,5 tys. USD. Pfizer Inc, opłacił też relokację prezesa Pfizer Essential Health – Johna Younga kwotą ponad 50 tys. USD. W lutym 2016 ogłoszono, że wieloletni prezes firmy Geno Germano rezygnuje ze stanowiska. W związku z tym otrzymał on odprawę zgodnie z obowiązującym w firmie Executive Severance Plan – pensję za 2016 rok plus docelową wysokość premii za ten rok, pomnożoną przez mnożnik zawarty w planie. W sumie wypłacono mu dokładnie 4 375 260 USD. Dodatkowo wręczono mu odpowiednio przeliczoną roczną premię w wysokości blisko 500 tys. USD.

Ile zarabiają dyrektorzy Pfizera?

Najwięcej w 2016 roku zarobił CEO farmaceutycznego giganta – Ian C. Read - w sumie 17 321 470 USD. Co ciekawe, było to o 600 tys. USD mniej niż rok wcześniej. Otrzymał również ponad 6,6 mln USD w jednostkach udziałowych TSRU – umieszczonych w tabeli w kolumnie wartość opcji. Ponad 13 mln USD otrzymał Geno Germano, były CEO spółki, z czego ponad 10 mln stanowiła jego odprawa i dopłaty w ramach planów emerytalnych. Blisko 9 mln USD otrzymał Albert Bourla, odpowiedzialny za Pfizer Innovative Health. Na czwartym miejscu uplasował się Mikael Dolsten, odpowiedzialny za badania i rozwój, z wynagrodzeniem całkowitym w wysokości ponad 8,2 mln USD. Kolejny na liście był CFO Pfizera – Frank D’Amalio, który zarobił ponad 7,6 mln USD. Zestawienie zamyka John D. Young odpowiedzialny za Pfizer Essential Health z zarobkami w wysokości blisko 7,4 mln USD.

Maciej Łukasiak
Sedlak & Sedlak