Umowy lojalnościowe w polskich firmach

Przeczytaj także: Wygaśnięcie zakazu konkurencji

Firmy są coraz bardziej świadome znaczenia działań employer brandingowych dla pozyskania najlepszych pracowników. Dlatego inwestują w swój wizerunek na rynku pracy zgodnie z zasadą, że to pracownik jest najlepszym ambasadorem firmy. Pracodawcy starają się kreować jasno wytyczone ścieżki kariery, dbać o szkolenia pracowników, a także zapewniać im dodatkowe benefity, np: opiekę medyczną, karty fitness. Jednak wyniki badania Antal International Specjaliści i menedżerowie – poszukiwanie i zmiana pracy wskazują, że pracownicy choć usatysfakcjonowani z obecnej pracy wciąż rozglądają się za innymi możliwościami rozwoju zawodowego.

„87% specjalistów i menedżerów w Polsce aktywnie lub biernie poszukuje pracy. To powoduje, że pracownikom najcenniejszym dla organizacji proponowane są indydwidualne rozwiązania prawne, które dając wiele korzyści pracownikowi zobowiązują go jednocześnie do pozostania w firmie.” – tłumaczy Marta Koralewska, team leader zespołu specjalizującego się w rekrutacjach na stanowiska inżynieryjne, logistyczne i operacyjne w Antal International.

Lojaność a rozwiązania prawne

Różnego rodzaju umowy lojalnościowe z reguły dotyczą specjalistów z kluczowych działów przedsiębiorstwa, których praca przekłada się bezpośrednio na zyski firmy. Firma wymaga podpisania ich ze względu na skalę odpowiedzialności, którą przyjmuje na siebie pracownik. Na takich stanowiskach pracownicy mają dostęp do wielu poufnych informacji, dlatego przedsiębiorstwo chce zabezpieczyć się przed przepływem takiej wiedzy do organizacji konkurencyjnych. „Najczęściej wobec specjalistów oraz menadżerów stosuje się wydłużony okres wypowiedzenia do sześciu miesięcy oraz umowy o zakazie konkurencji. Są to rozwiązania stosunkowo proste, a jednocześnie nie niosą za sobą wysokich kosztów.” – zauważa Michał Gołębiewski, konsultant Antal International specjalizujący się w rekrutacji do branży prawniczej. Na umowę lojalnościową mogą liczyć także specjaliści i menedżerowie nie sprawujący kluczowych funkcji dla organizacji, ale dynamicznie rozwijający się, zaliczani do grona talentów, czyli pracowników niezbędnych dla przyszłego wzrostu firmy.

„Młodym i zdolnym pracownikom najczęściej proponuje się sfinansowanie dodatkowych kursów czy studiów podyplomowych w zamian za zobowiązanie się do pozostania firmie przez dany okres.” – dodaje Michał Gołębiewski, konsultant Antal International specjalizujący się w rekrutacji do branży prawniczej