Witam.
Czy orientuje sie ktos moze czy pracownicy moga samemu zrobic liste
obecnosci (pracodawca pomimo wielu prosb nie stworzyl czegos takiego
(powod - za duzo liczba nadgodzin w miesiacu))

Tzn wydaje mi sie ze jezeli mozna powinna ona zawierac informacje za jaki
miesiac jest , podpis pracownika i kierownika przy kazdym dniu spedzonym w
pracy
(lista przedstawiana do podpisu codziennie po zakonczeniu pracy).

Jezeli ktos mial podobna sytuacje ew. orientuje sie w temacie prosze o pomoc
w walce z nieuczciwymi pracodawcami.

Pozdrawiam cala grupe.

Ew. Jak ktos ma jakis pomysl inny dotyczacy rozliczania sie z pracodawca za
przepracowany czas, prosilbym o podanie go.

do góry

I czy taka wlasnoraczenie lista mogla by byc wiarygodnym zrodlem informacji
dla np PIP ?

do góry

Asaki^ napisał(a):
> Witam.
> Czy orientuje sie ktos moze czy pracownicy moga samemu zrobic liste
> obecnosci (pracodawca pomimo wielu prosb nie stworzyl czegos takiego
> (powod - za duzo liczba nadgodzin w miesiacu))
>
> Tzn wydaje mi sie ze jezeli mozna powinna ona zawierac informacje za jaki
> miesiac jest , podpis pracownika i kierownika przy kazdym dniu spedzonym w
> pracy
> (lista przedstawiana do podpisu codziennie po zakonczeniu pracy).
>
> Jezeli ktos mial podobna sytuacje ew. orientuje sie w temacie prosze o pomoc
> w walce z nieuczciwymi pracodawcami.
>
> Pozdrawiam cala grupe.
>
> Ew. Jak ktos ma jakis pomysl inny dotyczacy rozliczania sie z pracodawca za
> przepracowany czas, prosilbym o podanie go.
>
>
Pracodawca ma obowiązek prowadzić dla pracownika indywidualną ewidencję
czasu pracy. Jeśli tego nie robi lub nie wykazuje nadgodzin na niej, to
proponuje notować sobie godziny przyjścia i wyjścia, drukować maile,
wpisywać się w książce kluczy - słowem robić cokolwiek co potwierdzi,
pracę w godzinach od-do. Potem pozostaje już wybór czy iść do PIP czy
nie... Natomiast mając takie własnoręcznie sporządzane dowody
wejścia-wyjścia z pracy, sprawę przed sądem, IMHO masz wygraną. Tym
bardziej, że pracodawca nie ewidencjonuje godzin.

--
http://8nostromo.blogspot.com/

do góry

Dnia 03-04-2007 o 16:44:38 Asaki^ <a...@p...onet.pl> napisał(a):

> I czy taka wlasnoraczenie lista mogla by byc wiarygodnym zrodlem
> informacji
> dla np PIP ?
>

Oczywiscie, nawet dla sądu, gdyby świadkowie potwierdzili dane w niej
zawarte (lub na przykład to, że była uczciwie i sumiennie prowadzona).

Byłby to dowód jak każdy inny.

Podobnie, gdyby pracodawca prowadził listę z fikcyjnymi danymi i zmuszał
do ich podpisania, to gdyby swiadkowie zgodnie zeznali, ze dane były
fikcyjne a pracodawca zmuszał, to lista mogłaby byc przez sąd obalona.

Nie mówie, ze mi sie to podoba (za własny podpis IMO trzeba odpowiadac),
ale o ile mi wiadomo tak wlasnie jest.

--
Siedzi wyfiokowana Jola i gada. Przez 15 minut czy więcej uczy obywateli,
jak jeść bezę. Że bezy nie można kroić nożem i widelcem, bo może trysnąć.
Że trzeba zdjąć kapelusik od bezy. I to jest k... program pierwszej damy!

do góry

W wiadomości news:eutp4o$qud$1@news.onet.pl Asaki^ <a...@p...onet.pl>
pisze:

> Czy orientuje sie ktos moze czy pracownicy moga samemu zrobic liste
> obecnosci (pracodawca pomimo wielu prosb nie stworzyl czegos takiego
> (powod - za duzo liczba nadgodzin w miesiacu))
> Tzn wydaje mi sie ze jezeli mozna powinna ona zawierac informacje za jaki
> miesiac jest , podpis pracownika i kierownika przy kazdym dniu spedzonym
> w pracy
> (lista przedstawiana do podpisu codziennie po zakonczeniu pracy).
> Jezeli ktos mial podobna sytuacje ew. orientuje sie w temacie prosze o
> pomoc w walce z nieuczciwymi pracodawcami.
> Pozdrawiam cala grupe.
> Ew. Jak ktos ma jakis pomysl inny dotyczacy rozliczania sie z pracodawca
> za przepracowany czas, prosilbym o podanie go.
Po pierwsze prowadzenie ewidencji czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy,
ponadto musi on ją na żądanie pracownika udostępnić mu (art. 149 KP). Kodeks
pracy nie przewiduje prowadzenia takiej dokumentacji przez samych
pracowników, choć oczywiście można to robić.
Wspomniany artykuł jako cel dokumentowania określa prawidłowe naliczanie
wynagrodzenia i innych swiadczeń, zatem nie stosując się do niego pracodawca
łamie go w dwóch aspektach.
To można (czyt. należy) zgłosić do PIPy, która przeprowadzi kontrolę i ew.
nałoży jakąś smieszną grzywnę. Można to załatwić tak, żeby było anonimowo.
Druga sprawa to wywalczenie choć części należności, a to już tylko na drodze
sądowej (no chyba, że da się polubownie). Tu potrzebne są dowody i dobry
adwokat. Nie chcę ośmieszać się prorokowaniem czy np. taka "społeczna" lista
obecności i czasu pracy będzie dowodem w sądzie czy nie będzie - dowodem dla
sądu jest bowiem to, co sam sąd uzna i przyjmie za dowód, a z tym bywa
różnie. Ale mieć jak najwiecej potwierdzonych faktów nie zaszkodzi.
Po trzecie - na podstawie niemałego doświadczenia radzę nie liczyć za bardzo
na solidarność współpracowników w sytuacji konfrontacji z pracodawcą. Są
ludzie i taborety - ogromną przewagą tych ostatnich.
Niemniej sprawy odpuszczać nie ma sensu, byle działać z rozwagą. Osobiście
zacząłbym od zawiadomienia PIPy ale na własną rękę, tzn. bez czyjejkolwiek
wiedzy.
Na koniec po czwarte - jak pracodawca kantuje na płacach, to może i gdzie
indziej nie jest w porządku (US, ZUS, Sanepid - BHP, legalność softu?).
Warto rozważyć powiadomienie zajmujących się tymi sprawami instytucji,
oczywiście tym bardziej bez "wspólników". ;)

--
Jotte

do góry

Dnia 03-04-2007 o 20:48:46 Jotte <t...@w...spam.wypad.polska>
napisał(a):

> Nie chcę ośmieszać się prorokowaniem czy np. taka "społeczna" lista
> obecności i czasu pracy będzie dowodem w sądzie czy nie będzie - dowodem
> dla sądu jest bowiem to, co sam sąd uzna i przyjmie za dowód, a z tym
> bywa różnie. Ale mieć jak najwiecej potwierdzonych faktów nie zaszkodzi.

"Potwierdzone fakty", to własnie dowody - skoro już do mnie pijesz :>
Zeznanie to dowód - a do sadu nalezy ocena jego wiarygodności w
zestawieniu z innymi dowodami.

> Po trzecie - na podstawie niemałego doświadczenia radzę nie liczyć za
> bardzo na solidarność współpracowników w sytuacji konfrontacji z
> pracodawcą.

Słusznie.

> Niemniej sprawy odpuszczać nie ma sensu, byle działać z rozwagą.
> Osobiście zacząłbym od zawiadomienia PIPy ale na własną rękę, tzn. bez
> czyjejkolwiek wiedzy.

Tak. PIP-a stwierdzi "o, nie ma listy" i wymierzy karę (albo nie).

> Na koniec po czwarte - jak pracodawca kantuje na płacach, to może i
> gdzie indziej nie jest w porządku (US, ZUS, Sanepid - BHP, legalność
> softu?). Warto rozważyć powiadomienie zajmujących się tymi sprawami
> instytucji, oczywiście tym bardziej bez "wspólników". ;)

A to akurat jest działanie poniżej pasa. Inspektorzy sanepidu i bhp ZAWSZE
mogą się przypieprzyć.

--
Siedzi wyfiokowana Jola i gada. Przez 15 minut czy więcej uczy obywateli,
jak jeść bezę. Że bezy nie można kroić nożem i widelcem, bo może trysnąć.
Że trzeba zdjąć kapelusik od bezy. I to jest k... program pierwszej damy!

do góry

W wiadomości news:op.tp7157rasw2pr1@to.napisal.tomasz.plokarz Tomek P.
<a...@y...pl> pisze:

>> Nie chcę ośmieszać się prorokowaniem czy np. taka "społeczna" lista
>> obecności i czasu pracy będzie dowodem w sądzie czy nie będzie -
>> dowodem dla sądu jest bowiem to, co sam sąd uzna i przyjmie za
>> dowód, a z tym bywa różnie. Ale mieć jak najwiecej potwierdzonych
>> faktów nie zaszkodzi.
> "Potwierdzone fakty", to własnie dowody - skoro już do mnie pijesz :>
> Zeznanie to dowód - a do sadu nalezy ocena jego wiarygodności w
> zestawieniu z innymi dowodami.
Nie żebym pił jakoś specjalnie do ciebie ani w ogóle, ale nie masz racji.
Posługujesz się potocznym czy też obiegowo dorozumianym pojęciem terminu
"dowód". A należałoby posługiwać się pojęciem rozumianym procesowo, prawnie.
Dowodem jest to, co sąd _dopuści_ jako dowód w sprawie i to wszystko. Jak
nie dopuści, to nie ma dowodu. A jak się stronie nie podoba - może apelować.
Tak to wygląda.

>> Po trzecie - na podstawie niemałego doświadczenia radzę nie liczyć za
>> bardzo na solidarność współpracowników w sytuacji konfrontacji z
>> pracodawcą.
> Słusznie.
Wiem.

>> Niemniej sprawy odpuszczać nie ma sensu, byle działać z rozwagą.
>> Osobiście zacząłbym od zawiadomienia PIPy ale na własną rękę, tzn. bez
>> czyjejkolwiek wiedzy.
> Tak. PIP-a stwierdzi "o, nie ma listy" i wymierzy karę (albo nie).
To także wiem.

>> Na koniec po czwarte - jak pracodawca kantuje na płacach, to może i
>> gdzie indziej nie jest w porządku (US, ZUS, Sanepid - BHP, legalność
>> softu?). Warto rozważyć powiadomienie zajmujących się tymi sprawami
>> instytucji, oczywiście tym bardziej bez "wspólników". ;)
> A to akurat jest działanie poniżej pasa. Inspektorzy sanepidu i bhp
> ZAWSZE mogą się przypieprzyć.
To bardzo dobrze.
Poniżej pasa - jeśli już używać tego określenia - to jest przede wszystkim
oszukiwanie pracowników i łamanie prawa. W końcu ludzie tam pracują na
środki do życia.
Nie uważam także aby zgłoszenie do organu mającego uprawnienia kontrolne
podejrzenia naruszenia przepisów było czymś nagannym.
Zwróć uwagę na dwa aspekty omawianej sytuacji: autor zapodał, że brak
dokumentacji czasu pracy jest efektem świadomego działania mającego na celu
pozbawienie pracowników należącej się im zapłaty i olewał ich interwencje.
Nie mam powodów zakładać, że jest to informacja nieprawdziwa.
A po drugie w relacji pracodawca-pracownik to ten drugi jest strona słabszą
(a fakt ten został z całą bezwzględnością wykorzystany) i takie postępowanie
jakie doradziłem, niesprzeczne z prawem, jest działaniem obronnym.
Oczywiście każdy może oceniać to jak zechce, ja póki co pozostanę przy
swoim.

--
Jotte

do góry

Użytkownik "Jotte" <t...@w...spam.wypad.polska> napisał w wiadomości
news:euubp4$sca$1@news.dialog.net.pl...

> A po drugie w relacji pracodawca-pracownik to ten drugi jest strona
> słabszą

Jakie zapisy prawa to czynią?



--
CZYŚCIWO tekstylne odnawialne= brak odpadów!
www.mewa-service.pl

do góry