Zarobki w Polsce: trendy 2016

Przeczytaj także: Zarobki w Polsce: trendy 2015

Awans bez programu rozwojowego to strata dla organizacji – komentarz Nikolaya Kirova, Akademia Leona Koźmińskiego

Naturalną ścieżką kariery w każdej organizacji jest awans pionowy – najlepszy sprzedawca zostaje kierownikiem zespołu handlowego, kierownik – dyrektorem itp. Wydaje się, że wszystko przebiega prawidłowo, zwłaszcza, że nowo awansowany pracownik przykłada się pracy z ogromną starannością, tylko bardzo często wyniki zespołu nie są tak dobre jak poprzednio. Dlaczego? Otóż firma właśnie straciła doskonałego sprzedawcę, a zyskała słabego menedżera.

Prowadzone od 30 lat badania Instytutu Gallupa, które objęły już 12 mln osób na całym świecie doprowadziły do ciekawych obserwacji. W strukturach firm największy udział mają zazwyczaj tzw. pracownicy bazowi. Ich kompetencje umiejętności są na niskim poziomie, a dodatkowo wykazują się małym zaangażowaniem. Przez to generują dla organizacji małą wartość dodaną, za to stałą i przewidywalną.

Pracownicy bardzo zaangażowani, którzy ponadto wykorzystują w pełni swoje talenty i umiejętności w miejscu pracy, wnoszą dodatkową wartość na poziomie 23,5% więcej niż bazowi. Trzecią grupę stanowią pracownicy, którzy mają sporo talentów i kompetencji, ale cechuje ich małe zaangażowanie. Pojawiają się w firmie przez godzinę, dwie, bardzo dobrze wykonują swoje zadania i nie angażują się w nic innego. Oni potrafią w mgnieniu oka popchnąć organizację do przodu. Generują dla firmy dodatkową wartość o 11,8% więcej niż bazowi pracownicy i tylko połowę mniej niż ci bardzo zaangażowani.

Są też osoby, które ewidentnie generują straty dla organizacji. To pracownicy wybitnie zaangażowani, ale nie posiadający odpowiednich predyspozycji do wykonywania pracy, którą im powierzono. Na każdym kroku starają się zademonstrować swoją przydatność, robią dużo hałasu wokół własnych projektów, ale na sukces pracują znacznie dłużej, niż inni. Według Gallupa, to oni odpowiadają za straty w skali całej organizacji na poziomie 5,9%.

Bywa, że awans pionowy przesuwa pracownika z grupy drugiej do czwartej. To prawdziwa katastrofa, bo strata jest wtedy podwójna. Prof. Mihaly Csikszentmihalyi, amerykański psycholog zarządzania zajmujący się szczęściem, kreatywnością i innowacjami, opracował model wykazujący, że istnieje taki stan umysłu (nazwał go po angielsku „flow”), dzięki któremu jesteśmy w stanie realizować zadania w pracy z dużą łatwością i przyjemnością.

Owe „flow” osiągamy, gdy organizacja daje nam duże wyzwania, mamy wyznaczone cele a nasze talenty i kompetencje są na takim poziomie, że pozwalają nam je rozwiązywać, w dodatku z poczuciem wielkiej satysfakcji. Codzienna rutyna niszczy „flow”. Kiedy obowiązki służbowe nie stanowią już najmniejszego problemu, można je wykonywać niemal automatycznie, nasze zdolności zaczynają maleć. Wydaje się, że nie musimy już uczyć się nowych rzeczy, bo przecież tak dobrze sobie radzimy. W pewnym momencie odczuwamy znudzenie i zaczynamy powoli popadać w depresję, ponieważ mamy wysokie kompetencje a wyzwania, z którymi przychodzi nam się zmierzyć, są stosunkowo niskie.

Przeczytaj także: Zarobki w Polsce: trendy 2020