Witam,
jest taka sytuacja: pracownik 1 złożył wypowiedzenie i ono jest już w
toku. Z pracodawcą uzgodnił, że pomoże przeszkolić osobę, która go
zastąpi na stanowisku pracy. Mijają tygodnie, ale kandydata na to
stanowisko jeszcze ciągle nie ma. Tymczasem pracownik 2 również się
zwalnia, ale odchodzi wcześniej, i pracodawca wymyślił, że pracownik 1
ma przejąć część obowiązków pracownika 2. Nie wiąże się to z żadną
gratyfikacją finansową ani innymi korzyściami dla pracownika 1. W
dodatku pracownicy nigdy nie otrzymali swoich zakresów obowiązków w
formie pisemnej.
Czy pracodawca może narzucać pracownikowi zatrudnionemu na określonym
stanowisku [mimo, że bez zakresu obowiązków] wykonywanie zupełnie
nowych zadań? Zwłaszcza w okresie wypowiedzenia i bez wcześniejszego
porozumienia z pracownikiem? Czy pracownik może odmówić wykonywania
tych zadań lub zażądać dodatkowego wynagrodzenia [i jakie mogą być
tego konsekwencje, poza rozśmieszeniem szefa? ;>]? Czy ewentualnie
takie postępowanie pracodawcy może być uzasadnionym powodem do
skrócenia okresu wypowiedzenia - i jak to wówczas załatwić formalnie?
Okres wypowiedzenia p. 1 wynosi 3 miesiące i przy podpisywaniu
wypowiedzenia pracodawca nie zgodził się na wcześniejsze rozwiązanie
umowy za porozumieniem stron - ale też nie było mowy o tym, że
pracownik zostanie "uszczęśliwiony" nowymi obowiązkami.
Będę wdzięczna za każdą radę.

Pozdrawiam, Carrie

do góry

W wiadomości
news:5e8b7d70-fccf-4c0e-aa3e-2fa3a7f1d1b2@e10g2000pr
f.googlegroups.com

> jest taka sytuacja: pracownik 1 złożył wypowiedzenie i ono jest już w
> toku. Z pracodawcą uzgodnił, że pomoże przeszkolić osobę, która go
> zastąpi na stanowisku pracy. Mijają tygodnie, ale kandydata na to
> stanowisko jeszcze ciągle nie ma. Tymczasem pracownik 2 również się
> zwalnia, ale odchodzi wcześniej, i pracodawca wymyślił, że pracownik 1
> ma przejąć część obowiązków pracownika 2. Nie wiąże się to z żadną
> gratyfikacją finansową ani innymi korzyściami dla pracownika 1. W
> dodatku pracownicy nigdy nie otrzymali swoich zakresów obowiązków w
> formie pisemnej.
Obowiązki pracownika i czas pracy wynikają przede wszystkim z umowy o pracę.

> Czy pracodawca może narzucać pracownikowi zatrudnionemu na określonym
> stanowisku [mimo, że bez zakresu obowiązków] wykonywanie zupełnie
> nowych zadań?
Po części tak - art. 42 §4.
Ale jeśli to jest _dodatkowo_ to pewnie będzie to praca w godzinach
nadliczbowych (to też można).

> Zwłaszcza w okresie wypowiedzenia i bez wcześniejszego
> porozumienia z pracownikiem?
To nie jest konieczne.

> Czy pracownik może odmówić wykonywania
> tych zadań lub zażądać dodatkowego wynagrodzenia [i jakie mogą być
> tego konsekwencje, poza rozśmieszeniem szefa? ;>]?
Może. Konsekwencje różne, zależy od konkretów sytuacji - może być
dyscyplinarka, a może być tak, że głąbowi uśmiech szybko z pyska zejdzie.
Tak czy inaczej należy zacząć od żądania wydania polecenia na piśmie, a
potem dalej tak samo - wszystko na papierze.

> Czy ewentualnie
> takie postępowanie pracodawcy może być uzasadnionym powodem do
> skrócenia okresu wypowiedzenia - i jak to wówczas załatwić formalnie?
Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić tylko za porozumieniem stron,
jednostronnie się nie da.
Można wziąć pod uwagę rozwiązanie bez wypowiedzenia, ale trzeba się dobrze
rozeznać w sytuacji, bo można umoczyć.

> Okres wypowiedzenia p. 1 wynosi 3 miesiące i przy podpisywaniu
> wypowiedzenia pracodawca nie zgodził się na wcześniejsze rozwiązanie
> umowy za porozumieniem stron - ale też nie było mowy o tym, że
> pracownik zostanie "uszczęśliwiony" nowymi obowiązkami.
Nie szkodzi. Czego nie ma piśmie (albo na nagraniu ;)), tego nie ma.
Na ewentualnych świadków bym nie liczył.

--
Jotte

do góry

On 8 Kwi, 18:21, "Jotte" <t...@w...spam.wypad.polska> wrote:

> Obowiązki pracownika i czas pracy wynikają przede wszystkim z umowy o pracę.

Ale w umowie jest tylko nazwa stanowiska i działu, w jakim pracownik
jest zatrudniony. Czas pracy jest również. Skoro do umowy nie
załączono zakresu obowiązków, to w jaki sposób ktokolwiek może ocenić,
jakie zajęcie należy do obowiązków pracownika, a jakie nie?
ZTCW [ale może nie wiem dokładnie] umowa o pracę powinna uwzględniać
zadania dla pracownika [w postaci załącznika wyszczególniającego
zakres obowiązków], inaczej dochodziłoby do kuriozalnych sytuacji typu
"podstawowym zadaniem przedstawiciela handlowego jest przynoszenie
kawy dyrektorowi i wożenie żony dyrektora do kosmetyczki" ;) Ja w
każdym razie nie przyjęłabym oferty pracy, nie wiedząc uprzednio, _co_
będę robić i jakie obowiązki będę miała. Pewne odstępstwa dopuszczam,
ale bez przesady; bardziej mnie interesują moje zajęcia niż to, jak
się oficjalnie nazywa stanowisko, które obejmę.

> > Czy pracodawca może narzucać pracownikowi zatrudnionemu na określonym
> > stanowisku [mimo, że bez zakresu obowiązków] wykonywanie zupełnie
> > nowych zadań?
>
> Po części tak - art. 42 §4.
> Ale jeśli to jest _dodatkowo_ to pewnie będzie to praca w godzinach
> nadliczbowych (to też można).

Nadliczbowe są dodatkowo płatne...
Natomiast paragraf, który podałeś, można rozumieć dwojako: że
pracownikowi można zmienić zakres wykonywanych przez niego zadań bez
konieczności zmiany umowy, o ile czas trwania tegoż nie przekracza 3
miesięcy. Ale też z wcześniejszego paragrafu rozumiem, że jeśli
pracownikowi proponuje się nowe warunki - IMO zmiana zakresu
obowiązków może być do tego zaliczona - a on odmówi, to jest to
jednoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Tylko że nie wynika mi z
tego jasno, czy pracownik może się nie zgodzić na te nowe warunki i do
końca okresu wypowiedzenia pracować dokładnie według wcześniej
ustalonych zasad. Mnie się wydaje, że każdą znaczącą zmianę w pracy
należałoby negocjować - skoro pracownik nie może ot tak sobie
lekceważyć obowiązków lub ich zaniedbywać, to pracodawca nie powinien
ot tak sobie dorzucać podwładnym nowych obowiązków, nie wnikając, czy
oni sobie z tym poradzą, czy są odpowiednio przygotowani, czy będą w
stanie pogodzić nowe obowiązki z istniejącymi itd. Ale to tylko moje
przypuszczenia, nie wiem, co na to prawo.

> > Zwłaszcza w okresie wypowiedzenia i bez wcześniejszego
> > porozumienia z pracownikiem?
>
> To nie jest konieczne.

Hm. Znaczy, w razie potrzeby pracodawca może oddelegować sekretarkę na
stanowisko stróża nocnego, który akurat uległ wypadkowi i jest na
zwolnieniu? I ona nie ma nic do gadania? 8-) Przesadzam, oczywiście,
ale trudno mi to sobie wyobrazić - umowa to umowa, skoro zatrudniono
osobę do prowadzenia sekretariatu, to trochę dziwne byłoby, gdyby
można było jej kazać wykonywać zupełnie inną pracę.

> > Czy pracownik może odmówić wykonywania
> > tych zadań lub zażądać dodatkowego wynagrodzenia [i jakie mogą być
> > tego konsekwencje, poza rozśmieszeniem szefa? ;>]?
>
> Może. Konsekwencje różne, zależy od konkretów sytuacji - może być
> dyscyplinarka,

Również w okresie wypowiedzenia?
Dyscyplinarka byłaby strzałem w stopę pracodawcy, bo to zdaje się jest
zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym [?], a skoro on się nie chce
zgodzić na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę...

> a może być tak, że głąbowi uśmiech szybko z pyska zejdzie.
> Tak czy inaczej należy zacząć od żądania wydania polecenia na piśmie, a
> potem dalej tak samo - wszystko na papierze.

Czyli sprowadza się to niejako do spisania zakresu obowiązków ;) Ale w
rezultacie nie ma opcji, że pracownik się nie zgadza na te nowe
obowiązki, tak? Pisemne polecenie jest bezdyskusyjnym nakazem?

> Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić tylko za porozumieniem stron,
> jednostronnie się nie da.

Mhm. Nieco irytujące jest, gdy pracownik jest przez szefa "proszony" o
wykonywanie dodatkowej pracy, a nie jest to w żaden widoczny sposób
docenione :/

> > Okres wypowiedzenia p. 1 wynosi 3 miesiące i przy podpisywaniu
> > wypowiedzenia pracodawca nie zgodził się na wcześniejsze rozwiązanie
> > umowy za porozumieniem stron - ale też nie było mowy o tym, że
> > pracownik zostanie "uszczęśliwiony" nowymi obowiązkami.
>
> Nie szkodzi. Czego nie ma piśmie (albo na nagraniu ;)), tego nie ma.
> Na ewentualnych świadków bym nie liczył.

No trudno, w ostateczności będzie musiał jakoś wytrzymać te 3
miesiące. Najwyżej opuści firmę z dużo mniejszą sympatią, niż się
pierwotnie wydawało ;)

Bardzo dziękuję za odpowiedź.

Pozdrawiam, Carrie

do góry

W wiadomości
news:793714c3-1078-4709-9268-bf8b2d8abc2e@q27g2000pr
f.googlegroups.com
Carrie <c...@g...com> pisze:

>> Obowiązki pracownika i czas pracy wynikają przede wszystkim z umowy o
>> pracę.
> Ale w umowie jest tylko nazwa stanowiska i działu, w jakim pracownik
> jest zatrudniony. Czas pracy jest również. Skoro do umowy nie
> załączono zakresu obowiązków, to w jaki sposób ktokolwiek może ocenić,
> jakie zajęcie należy do obowiązków pracownika, a jakie nie?
Cóż, pracownik sam sobie winien, że podpisał wadliwie skonstruowaną umowę
(wystarczyło przeczytać art. 29 KP). No i jest art. 94 ust. 1 KP.

>>> Czy pracodawca może narzucać pracownikowi zatrudnionemu na określonym
>>> stanowisku [mimo, że bez zakresu obowiązków] wykonywanie zupełnie
>>> nowych zadań?
>> Po części tak - art. 42 §4.
>> Ale jeśli to jest _dodatkowo_ to pewnie będzie to praca w godzinach
>> nadliczbowych (to też można).
> Nadliczbowe są dodatkowo płatne...
Poważnie? ;)))

> Natomiast paragraf, który podałeś, można rozumieć dwojako: że
> pracownikowi można zmienić zakres wykonywanych przez niego zadań bez
> konieczności zmiany umowy, o ile czas trwania tegoż nie przekracza 3
> miesięcy.
Owszem. Jednak trzeba pamiętać, że musi być to praca zgodna z jego
kwalifikacjami oraz - co niezmiernie istotne - musi być on zdolny do jej
wykonywania pod względem zdrowotnym.
Dlatego najpierw należy zażądać wydania polecenia na piśmie. Następnie w
zależności od sytuacji można:
- zgodzić się,
- odmówić z powodu niezgodności kwalifikacyjnych (nie można grafikowi zlecić
sprzątania biura),
- zarządać badań lekarskich pod kątem zdolności do wykonywania danej pracy.

> Ale też z wcześniejszego paragrafu rozumiem, że jeśli
> pracownikowi proponuje się nowe warunki - IMO zmiana zakresu
> obowiązków może być do tego zaliczona - a on odmówi, to jest to
> jednoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Tylko że nie wynika mi z
> tego jasno, czy pracownik może się nie zgodzić na te nowe warunki i do
> końca okresu wypowiedzenia pracować dokładnie według wcześniej
> ustalonych zasad.
Artykuł jest jasny i generalnie dotyczy tzw. wypowiedzenia zmieniającego.
Treść §4 to po prostu wyjątek w tej regule.

> Mnie się wydaje, że każdą znaczącą zmianę w pracy
> należałoby negocjować - skoro pracownik nie może ot tak sobie
> lekceważyć obowiązków lub ich zaniedbywać, to pracodawca nie powinien
> ot tak sobie dorzucać podwładnym nowych obowiązków, nie wnikając, czy
> oni sobie z tym poradzą, czy są odpowiednio przygotowani, czy będą w
> stanie pogodzić nowe obowiązki z istniejącymi itd. Ale to tylko moje
> przypuszczenia, nie wiem, co na to prawo.
Przecież właśnie ten artykuł daje na ten temat podstawy.

>>> Zwłaszcza w okresie wypowiedzenia i bez wcześniejszego
>>> porozumienia z pracownikiem?
>> To nie jest konieczne.
> Hm. Znaczy, w razie potrzeby pracodawca może oddelegować sekretarkę na
> stanowisko stróża nocnego, który akurat uległ wypadkowi i jest na
> zwolnieniu?
Nie, przepis podałem.

> trudno mi to sobie wyobrazić - umowa to umowa, skoro zatrudniono
> osobę do prowadzenia sekretariatu, to trochę dziwne byłoby, gdyby
> można było jej kazać wykonywać zupełnie inną pracę.
Dlatego trzeba dbać o dokument pn. zakres obowiązków. Jak nie dają - żądać
pisemnie, będzie dowód w razie sporu.

>>> Czy pracownik może odmówić wykonywania
>>> tych zadań lub zażądać dodatkowego wynagrodzenia [i jakie mogą być
>>> tego konsekwencje, poza rozśmieszeniem szefa? ;>]?
>> Może. Konsekwencje różne, zależy od konkretów sytuacji - może być
>> dyscyplinarka,
> Również w okresie wypowiedzenia?
Tak. Pracownik w okresie wypowiedzenia jest nadal pracownikiem, a pracodawca
pracodawcą. Na dotychczasowych zasadach jeśli nie uzgodniono inaczej.

> Dyscyplinarka byłaby strzałem w stopę pracodawcy, bo to zdaje się jest
> zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym [?], a skoro on się nie chce
> zgodzić na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę...
Jego sprawa. W każdym razie może takie coś wykonać.
Pracownik zresztą też.

>> a może być tak, że głąbowi uśmiech szybko z pyska zejdzie.
>> Tak czy inaczej należy zacząć od żądania wydania polecenia na piśmie, a
>> potem dalej tak samo - wszystko na papierze.
> Czyli sprowadza się to niejako do spisania zakresu obowiązków ;) Ale w
> rezultacie nie ma opcji, że pracownik się nie zgadza na te nowe
> obowiązki, tak? Pisemne polecenie jest bezdyskusyjnym nakazem?
Nie. KP art. 100 §1.

>> Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić tylko za porozumieniem
>> stron, jednostronnie się nie da.
> Mhm. Nieco irytujące jest, gdy pracownik jest przez szefa "proszony" o
> wykonywanie dodatkowej pracy, a nie jest to w żaden widoczny sposób
> docenione :/
Należy się upomnieć zamiast irytować.

>>> Okres wypowiedzenia p. 1 wynosi 3 miesiące i przy podpisywaniu
>>> wypowiedzenia pracodawca nie zgodził się na wcześniejsze rozwiązanie
>>> umowy za porozumieniem stron - ale też nie było mowy o tym, że
>>> pracownik zostanie "uszczęśliwiony" nowymi obowiązkami.
>> Nie szkodzi. Czego nie ma piśmie (albo na nagraniu ;)), tego nie ma.
>> Na ewentualnych świadków bym nie liczył.
> No trudno, w ostateczności będzie musiał jakoś wytrzymać te 3
> miesiące. Najwyżej opuści firmę z dużo mniejszą sympatią, niż się
> pierwotnie wydawało ;)
Najwyżej.
Ja bym najpierw pokombinował.

--
Jotte

do góry

W dniu Tue, 8 Apr 2008 19:59:38 +0200, Jotte wydukał(a) nieśmiało, a
wszystkim się zdawało, że to echo grało:

> Cóż, pracownik sam sobie winien, że podpisał wadliwie skonstruowaną umowę
> (wystarczyło przeczytać art. 29 KP). No i jest art. 94 ust. 1 KP.

Pracownik był zielony, niedoświadczony i pozwolił sobie wmówić różne
rzeczy, ale teraz już będzie mądrzejszy i nie pozwoli się tak wrobić.
Dzięki za paragrafy :)

>> Nadliczbowe są dodatkowo płatne...
> Poważnie? ;)))

Poważnie, wobec czego pracodawca wcale się z tego nie cieszy i robi,
co może, żeby ich nie było :] Rozumiesz, za nadgodziny musiałby
zapłacić, a za dodatkowe obowiązki wykonywane w zwykłym czasie pracy
nie musi :> I nic go nie obchodzi, że dla pracownika to większe
obciążenie i stres.

> Owszem. Jednak trzeba pamiętać, że musi być to praca zgodna z jego
> kwalifikacjami oraz - co niezmiernie istotne - musi być on zdolny do jej
> wykonywania pod względem zdrowotnym.

A co w sytuacji, gdy pracownik uważa, że jego kwalifikacje nie są
wystarczające, a pracodawca uważa, że są? Coś w rodzaju: "Pani Zosiu,
pani umie pisać na komputerze, to niech pani do piątku zrobi nową
stronę internetową dla firmy." [tylko mi nie mów, że to absurd, bo
spotykałam już szefów o takim podejściu... ;>]

> Dlatego najpierw należy zażądać wydania polecenia na piśmie. Następnie w
> zależności od sytuacji można:
> - zgodzić się,
> - odmówić z powodu niezgodności kwalifikacyjnych (nie można grafikowi zlecić
> sprzątania biura),

A niech to, a mi każą sprzątać miejsce pracy przed każdą wizytacją, za
to sprzątaczka ma zakaz dotykania rzeczy na biurkach :]

> - zarządać badań lekarskich pod kątem zdolności do wykonywania danej pracy.

To się wydaje oczywiste i wybacz, że drążę, ale widzę rozmaite
niuanse... Powiedzmy, wiadomo, że pracownik ma odpowiednią wiedzę i
brak przeciwwskazań zdrowotnych, bo kiedyś pracował na stanowisku X. A
potem awansował na stanowisko Y, gdzie obowiązki ma już inne. I nagle
znów mu każą zajmować się zadaniami X, chociaż on bardzo, bardzo nie
chce, bo specjalnie starał się o awans i dokształcał, żeby już nie
musieć zajmować się X. To co, mimo wszystko nie ma nic do gadania i ma
robić, co każe szef?

> Dlatego trzeba dbać o dokument pn. zakres obowiązków. Jak nie dają - żądać
> pisemnie, będzie dowód w razie sporu.

A powiedz jeszcze, czy zakres obowiązków w formie pisemnej to jest
bezwzględnie konieczny dodatek do umowy? Bo nie całkiem rozumiem, czy
to pracownik ma nalegać, żeby go otrzymać, czy jednak obowiązkiem
pracodawcy jest ten dokument przygotować i przekazać pracownikowi.
Wydawało mi się, że to obowiązkowe, ale w takim razie nie rozumiem
podejścia pracodawcy, który tego nie dopełnił. Naruszył przepisy czy
nie? Jeżeli naruszył, to raczej on będzie miał problem, bo jak
udowodni, że przekazał pracownikowi ten dokument, skoro dokumentu
nigdzie nie ma? ;>

>> Dyscyplinarka byłaby strzałem w stopę pracodawcy, bo to zdaje się jest
>> zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym [?], a skoro on się nie chce
>> zgodzić na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę...
> Jego sprawa. W każdym razie może takie coś wykonać.
> Pracownik zresztą też.

Tzn. pracownik może się zwolnić dyscyplinarnie? Wiem, że w jakimś
szczególnym przypadku pracownik może rozwiązać umowę lub przerwać
pracę w trybie natychmiastowym, ale nie wiem, jak to się dokładnie
nazywa i które to są przypadki. Poszukam w kodeksie, pewnie coś
będzie.

>> Mhm. Nieco irytujące jest, gdy pracownik jest przez szefa "proszony" o
>> wykonywanie dodatkowej pracy, a nie jest to w żaden widoczny sposób
>> docenione :/
> Należy się upomnieć zamiast irytować.

A szef powie: nie. No to pracownik: to sam sobie to zrób. ;)

>> No trudno, w ostateczności będzie musiał jakoś wytrzymać te 3
>> miesiące. Najwyżej opuści firmę z dużo mniejszą sympatią, niż się
>> pierwotnie wydawało ;)
> Najwyżej.
> Ja bym najpierw pokombinował.

Toteż dlatego zapytałam tutaj, kombinacje są mi obce i nie wiem
zupełnie, co poradzić temu pracownikowi. Szczególnie że jego
pracodawca nie wyraził chęci dyskutowania, tylko stawia ludzi przed
faktem dokonanym, o którym sam zadecydował.

Pozdrawiam, Carrie

do góry

>Ale w umowie jest tylko nazwa stanowiska i działu, w jakim pracownik
>jest zatrudniony. Czas pracy jest również. Skoro do umowy nie
>załączono zakresu obowiązków, to w jaki sposób ktokolwiek może ocenić,
>jakie zajęcie należy do obowiązków pracownika, a jakie nie?

jeśli do umowy o pracę nie ma dołączonego zakresu obowiązków to tylko twoją
dobrą wolą jest wykonywanie w niej czegokolwiek, czyli tak naprawdę nic w
pracy nie jesteś zobowiązany wykonywać, a swoją drogą ciekawy jestem na
jakiej podstawie w tej sytuacji wykonano ci badania lekarskie? bo skoro nie
wiadomo jaką pracę pracownik będzie wykonywał?

radził bym tą sytuację zgłosić do inspektora pracy!!!!

a co do tego porozumienia o szkoleniu to została w tej sprawie podpisana
jakaś umowa? (godziny pracy, wynagrodzenie itd), bo jak nie, to szkolenie
pracowników zostaw szefowi firmy a ty po prostu przepracuj okres
wypowiedzenia i z głowy:O)

do góry

W wiadomości news:1zrpp7h8ntin$.dlg@carrie.pl Carrie
<carrie.mn@!gmail.com!> pisze:

>> Cóż, pracownik sam sobie winien, że podpisał wadliwie skonstruowaną
>> umowę (wystarczyło przeczytać art. 29 KP). No i jest art. 94 ust. 1 KP.
> Pracownik był zielony, niedoświadczony i pozwolił sobie wmówić różne
> rzeczy, ale teraz już będzie mądrzejszy i nie pozwoli się tak wrobić.
I o to chodzi. A frycowe - cóż, każdy jakieśtam kiedyś płaci, nie martwić
się za bardzo. :)

>>> Nadliczbowe są dodatkowo płatne...
>> Poważnie? ;)))
> Poważnie, wobec czego pracodawca wcale się z tego nie cieszy i robi,
> co może, żeby ich nie było :]
Coś podobnego!!

> Rozumiesz, za nadgodziny musiałby
> zapłacić, a za dodatkowe obowiązki wykonywane w zwykłym czasie pracy
> nie musi :> I nic go nie obchodzi, że dla pracownika to większe
> obciążenie i stres.
>> Owszem. Jednak trzeba pamiętać, że musi być to praca zgodna z jego
>> kwalifikacjami oraz - co niezmiernie istotne - musi być on zdolny do jej
>> wykonywania pod względem zdrowotnym.
> A co w sytuacji, gdy pracownik uważa, że jego kwalifikacje nie są
> wystarczające, a pracodawca uważa, że są?
To nie tak, pisałem przecież. Nie napisałem, że kwalifikacje muszą być
wystarczajace, tylko że praca ma być z nimi zgodna.
Oznacza to, że np. księgowej nie można zlecić pozmywania podłogi, choć z
pewnością to potrafi.

> Coś w rodzaju: "Pani Zosiu,
> pani umie pisać na komputerze, to niech pani do piątku zrobi nową
> stronę internetową dla firmy." [tylko mi nie mów, że to absurd, bo
> spotykałam już szefów o takim podejściu... ;>]
To nie musi być absurd (choć z pewnością świadczy o niepowalającym
"intelekcie" tzw. szefa).
Zależy jednak, co będzie dalej.

>> Dlatego najpierw należy zażądać wydania polecenia na piśmie. Następnie w
>> zależności od sytuacji można:
>> - zgodzić się,
>> - odmówić z powodu niezgodności kwalifikacyjnych (nie można grafikowi
>> zlecić sprzątania biura),
> A niech to, a mi każą sprzątać miejsce pracy przed każdą wizytacją, za
> to sprzątaczka ma zakaz dotykania rzeczy na biurkach :]
SWOJE miejsce pracy. To jest OK, choćby z racji BHP.

>> - zarządać badań lekarskich pod kątem zdolności do wykonywania danej
>> pracy.
> To się wydaje oczywiste i wybacz, że drążę, ale widzę rozmaite
> niuanse... Powiedzmy, wiadomo, że pracownik ma odpowiednią wiedzę i
> brak przeciwwskazań zdrowotnych, bo kiedyś pracował na stanowisku X. A
> potem awansował na stanowisko Y, gdzie obowiązki ma już inne. I nagle
> znów mu każą zajmować się zadaniami X, chociaż on bardzo, bardzo nie
> chce, bo specjalnie starał się o awans i dokształcał, żeby już nie
> musieć zajmować się X. To co, mimo wszystko nie ma nic do gadania i ma
> robić, co każe szef?
Po pierwsze to, że nie miał _kiedyś_ przeciwwskazań zdrowotnych nie znaczy,
że _teraz_ ich nie ma. O ile mnie pamięć nie myli najdłuższy okres
potwierdzający przez lekarza medycyny pracy braku przeciwwskazań to 5 lat
(zależy od wielu czynników ujętych w stosowne zestawienia). Zatem jeżeli
rodzaj pracy i/lub parametry stanowiska pracy się różnią, należy wykonać
odpowiednie badania albo dawniejsze muszą być ważne. Dopuszczenie pracownika
do pracy bez nich jest poważnym wykroczeniem i złamaniem podstawowych
obowiązków pracodawcy wobec pracownika.
Po drugie, jak już pisałem - kwestia czasu na jaki powierzane są inne niż
umowie o pracę (czy zakres obowiązków, jeśli to osobny dokument) czynności.
Do 3 miesięcy - niestety musi (przy założeniu, że warunek zdolności
zdrowotnej spełniony).
W przypadku dłuższego terminu w grę wchodzi jedynie wypowiedzenie
zmieniające.
Jest jeszcze inny przypadek. Kiedy pracownik został np. mianowany szefem
jakiegoś tam zespołu osobną umową o pełnienie funkcji kierowniczej. Wówczas
umowa taka może przewidywać m.in. zasady odwołania z takiej funkcji. Ale
umowa taka nie jest umową o pracę w rozumieniu KP.

>> Dlatego trzeba dbać o dokument pn. zakres obowiązków. Jak nie dają -
>> żądać pisemnie, będzie dowód w razie sporu.
> A powiedz jeszcze, czy zakres obowiązków w formie pisemnej to jest
> bezwzględnie konieczny dodatek do umowy? Bo nie całkiem rozumiem, czy
> to pracownik ma nalegać, żeby go otrzymać, czy jednak obowiązkiem
> pracodawcy jest ten dokument przygotować i przekazać pracownikowi.
Art. 29 i art. 94 pkt 1 KP. Nie ma obowiązku przedstawiania zakresu
obowiązków w formie pisemnej.
Pracownik ma prawo pisemnie się zwrócić do pracodawcy o taką jego formę.
Pracodawca może to olać.
Mogą być w razie ew. kontrowersji i sporu problemy dowodowe.

> Wydawało mi się, że to obowiązkowe, ale w takim razie nie rozumiem
> podejścia pracodawcy, który tego nie dopełnił. Naruszył przepisy czy
> nie?
Nie.

> Jeżeli naruszył, to raczej on będzie miał problem, bo jak
> udowodni, że przekazał pracownikowi ten dokument, skoro dokumentu
> nigdzie nie ma? ;>
Pracodawca - jak napisałem wyżej - nie ma obowiązku sporządzania zakresu
obowiązków formie dokumentu. On ma pracownika o nich poinformować, prawo
pracy nie określa jak. Ma być tak, żeby on się mógł zapoznać.

>>> Dyscyplinarka byłaby strzałem w stopę pracodawcy, bo to zdaje się jest
>>> zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym [?], a skoro on się nie chce
>>> zgodzić na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę...
>> Jego sprawa. W każdym razie może takie coś wykonać.
>> Pracownik zresztą też.
> Tzn. pracownik może się zwolnić dyscyplinarnie? Wiem, że w jakimś
> szczególnym przypadku pracownik może rozwiązać umowę lub przerwać
> pracę w trybie natychmiastowym, ale nie wiem, jak to się dokładnie
> nazywa i które to są przypadki. Poszukam w kodeksie, pewnie coś
> będzie.
Art. 55.

>>> Mhm. Nieco irytujące jest, gdy pracownik jest przez szefa "proszony" o
>>> wykonywanie dodatkowej pracy, a nie jest to w żaden widoczny sposób
>>> docenione :/
>> Należy się upomnieć zamiast irytować.
> A szef powie: nie. No to pracownik: to sam sobie to zrób. ;)
Czemu zaraz tak?
Nie lepiej: "W tej sytuacji nie istnieje możliwość abym wykonał(a)
proponowane prace. Proszę mnie poinformować w razie zmiany stanowiska, być
może będziemy mogli się porozumieć".

>>> No trudno, w ostateczności będzie musiał jakoś wytrzymać te 3
>>> miesiące. Najwyżej opuści firmę z dużo mniejszą sympatią, niż się
>>> pierwotnie wydawało ;)
>> Najwyżej.
>> Ja bym najpierw pokombinował.
> Toteż dlatego zapytałam tutaj, kombinacje są mi obce i nie wiem
> zupełnie, co poradzić temu pracownikowi. Szczególnie że jego
> pracodawca nie wyraził chęci dyskutowania, tylko stawia ludzi przed
> faktem dokonanym, o którym sam zadecydował.
W przypadku szefa betona i debila najlepsze reguły:
- wszystko na piśmie
- sztywne trzymanie się (i znajomość) przepisów prawa pracy - negocjacje i
dogadywanie są dla ludzi rozumnych, nie dla buraków.

Ponadto:
- nigdy i pod żadnym pozorem nie dać się zmusić do decydowania w pośpiechu
(dobra odpowiedź - muszę się skonsultować z moim prawnikiem).
- nie dać sie wyprowadzić z równowagi i nie okazać obaw, strachu itp.
- jak ktoś lepiej oblatany, to jeszcze uda mu się może "szefa" wyprowadzić z
równowagi, a to najlepiej przy świadkach. ;))

--
Jotte

do góry

W wiadomości news:ftj2lp$sed$2@news.wp.pl gargamel <s...@d...na>
pisze:

> >Ale w umowie jest tylko nazwa stanowiska i działu, w jakim pracownik
>>jest zatrudniony. Czas pracy jest również. Skoro do umowy nie
>>załączono zakresu obowiązków, to w jaki sposób ktokolwiek może ocenić,
>>jakie zajęcie należy do obowiązków pracownika, a jakie nie?
> jeśli do umowy o pracę nie ma dołączonego zakresu obowiązków to tylko
> twoją dobrą wolą jest wykonywanie w niej czegokolwiek, czyli tak
> naprawdę nic w pracy nie jesteś zobowiązany wykonywać, a swoją drogą
> ciekawy jestem na jakiej podstawie w tej sytuacji wykonano ci badania
> lekarskie? bo skoro nie wiadomo jaką pracę pracownik będzie wykonywał?
A jakby tak do KP i aktów okolicznych przed napisaniem postu zajrzeć może,
co?

--
Jotte

do góry

>A jakby tak do KP i aktów okolicznych przed napisaniem postu zajrzeć może,
>co?

a czy taki artykuł:

Art.29 §1. Umowa o pracę określastrony umowy, rodzaj umowy, datę jej
zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1)rodzaj pracy
2)miejsce wykonywania pracy
/ciap/

to nie przypadkiem fragment KP dotyczący umowy o pracę?
wynika z niego jasno że umowa o pracę obowiązkowo powinna zawierać punkt
dotyczący rodzaju wykonywanej pracy, a skoro pracownik twierdzi że tego w
umowie nie ma, to powinien to zgłosić do inspektora pracy, gdyż pracodawca
nie wywiązuje się ze swoich odstawowych obowiązków!!!

a zanim poradzisz komuś się z czymś zapoznać, najpierw sam się z tym
zapoznaj, bo widać że z kodeksu pracy to pewnie tylko okładkę widziałeś:O)

do góry

W wiadomości news:ftl3ks$pv$1@news.wp.pl gargamel <s...@d...na>
pisze:

> >A jakby tak do KP i aktów okolicznych przed napisaniem postu zajrzeć
> może, co?
> a czy taki artykuł:
> Art.29 §1. Umowa o pracę określastrony umowy, rodzaj umowy, datę jej
> zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
> 1)rodzaj pracy
> 2)miejsce wykonywania pracy
> to nie przypadkiem fragment KP dotyczący umowy o pracę?
> wynika z niego jasno że umowa o pracę obowiązkowo powinna zawierać punkt
> dotyczący rodzaju wykonywanej pracy, a skoro pracownik twierdzi że tego w
> umowie nie ma, to powinien to zgłosić do inspektora pracy, gdyż
> pracodawca nie wywiązuje się ze swoich odstawowych obowiązków!!!
<cit>
w umowie jest tylko nazwa stanowiska i działu, w jakim pracownik
jest zatrudniony
</cit>
To jest właśnie określenie rodzaju wykonywanej pracy, określenie przez
stanowisko.
Na tyle na ile można założyć na podstawie informacji z tego wątku umowa w
tej części jest OK.
Stosowanie języka potocznego do interpretowania tekstów pisanych językiem
prawnym prowadzi na manowce. A jak do tego dochodzi jeszcze ogólny brak
umiejętności czytania ze zrozumieniem, to...

> a zanim poradzisz komuś się z czymś zapoznać, najpierw sam się z tym
> zapoznaj, bo widać że z kodeksu pracy to pewnie tylko okładkę
> widziałeś:O)
Jesteś niedouczony, czytasz wybiórczo i zacina się wykrzyknik (chyba nie
tylko wykrzyknik).
Najpierw cię zacytuję:
<cit>
jeśli do umowy o pracę nie ma dołączonego zakresu obowiązków to tylko twoją
dobrą wolą jest wykonywanie w niej czegokolwiek
</cit>
A teraz uświadom sobie, że gadasz bzdury. Zakres obowiązków nie musi być
dołączony do umowy o pracę. Nawet nie musi być na piśmie, wystarczy ustnie
art. 94.
Brak poinformowania pracownika o zakresie obowiązków jest naruszeniem prawa
pracy, ale nie stanowi o nieważności umowy o pracę.

Radzę poważniej i dojrzalej podchodzić do udzielania rad, bo ktoś
niedoświadczony weźmie je za dobrą monetę i narobi sobie szkody.

--
Jotte

Radzę

do góry