Użytkownik "Maciek Sobczyk" <m...@d...doPLer> napisał w wiadomości
news:e13h5m$7bh$1@inews.gazeta.pl...

Widze Maciek ze masz spora wiedze w tej tematyce. Ja jestem raczej
praktykiem.

> Motywować pozytywnie można na sto sposobów, wcale nie awansując. Można to
> robić finansowo (w sprzedaży i obsłudze klienta b. ważne) albo i
> niefinansowo - imprezami, gadżetami, wyróżnieniami etc.

Jak mowisz 100 sposobów - wymeiniłem jeden z nich :D

> Nie mogę zgodzić się, że praca w obsłudze klienta jest pracą dla ludzi bez
> doświadczenia. Właściwie czym jest obsługa klienta? Na rynku polskim
> istnieją dwa modele - model obsługi klienta i model mylnie utożsamianej ze
> sprzedażą obsługi klienta. Pierwszy to np. obsługa logistyczna zamówień,
> reklamacji etc., co wymaga wiedzy branżowej a więc i doświadczenia. Drugi
> to mylenie funkcji sprzedaży z pierwszym modelem, czyli robienie z
> pracownika świnki morskiej - ani świnki ani morskiej, bo często się
> zdarza, że taki hybrydowy pracownik obsługi klienta i sprzedaży nie ma
> czasu ani na to, by porządnie sprzedawać lub szukać klientów ani na to, by
> porządnie obsługiwać dotychczasowych.

Zaraz zaraz, mowisz o idealnych rozwiazaniach, ktore moga byc stosowane w
organizacjach zarzadzaja personelem (i sprzedaza) na poważnie. Ja raczej o
sklepie, hotelu, czy supporcie. Pracy dla ludzi ktorym z zalozenia chce sie
placic malo. Albo masz gotowy opis stanowiska, kryteria i budzet - albo acap
(c=cheap). Niejest powiedziane ze tylko rozwiazania idealne maja
zastosowanie ponieważ czesto jest kompromis. Przyklad supportu technicznego
jednego z dostawcy DSL - zatrudniasz pracownikow, ktorzy maja obycie z
informatyka (nie nie programisci czy web designerzy). Siedza z sluchawkami i
pomagaja rozwiazac problemy. Taka osoba po roku moze rzucic sluchawke i byc
ekspertem (zwlaszcza przy duzej rotacji) i rozwiazywac problemy z ktorymi
nie radza sobie jeszcze inni na sluchawkach, oraz zbierac od nich reklamacje
dla dzialu technicznego, po kolejnym roku mozesz zarzadzac grupa takich
ekspertow i dodatkowo ustalac grafik kto kiedy pracuje oraz wytyczac nowych
ekspertow i tak dalej...ALE nie koniecznie taka osoba stanie sie PR,
marketing czy innym managerem. Albo pracownik hotelu - targa walizki i
poznaje organizacje, moze za jakis czas dostanie ladniejsza plakietke i
bedzie siedzial jako concierge albo w recepcji. ALE masz racje w tym ze
niekoniecznie taka osoba nadaje sie zeby zostac kierownikiem sprzedazy,
marketingu czy produktu - takze powoli :D Nie mowie o pucybut-prezes -
chociaz kazdy gdzies zaczynal :)

> Czasami inaczej rozwiązać się sprzedaży i obslugi klienta nie da,
> zwłaszcza w firmach z zamiłowaniem uprawiających rozciąganie produktów
> (np. linia produktów o wspólnej cesze głównej lecz różniących się pod
> względem parametrów technicznych jak silniki elektryczne) albo w firmach
> wdrożeniowych, konsultingowych (choćby szkoleniowej) etc.

Coz w takim przypadku dobrze jest miec staly team :) i duzo szkolen
produkowych.

> Wówczas funkcje przedsprzedaży ogranicza się do minimum a właściwe funkcje
> handlowe pełni osoba o dużej wiedzy na temat owych silników, wdrożeń,
> szkoleń etc. Znów jest więc potrzebne doświadczenie.

> Na jej miejsce trzeba zatrudnić nową osobę szeregową. I co zrobić z dwoma
> menedżerami- poprzednim i nowo awansowanym? Zwolnić?
Wiesz - to zalezy od organizacji. Jezeli nie ma miejsca na awans to nie
bazujesz na takich motywatorach. Ale jezeli zakladasz ekspansje, większa
ilosc klientów to dlaczego nie. Trudno tutaj uniwersalne zalozenia. Rozne
moga byc scenariusze.

> No właśnie - z 10 handlowców robi Ci się 10 menedżerów ds. czego? I kim
> będą zarządzać? 100 nowych pracowników? :)
Niezrozumielismy sie, z 10 handlowcow zrobisz jednego kierownika sprzedazy
:) O ile masz z kogo wybierac.

Rekrutacja wewnetrzna ma zarowna wady jak i zalety - czego nie ukrywam.

Pozdrawiam
GM