> Mam dokladnie to samo wrazenie. Jak rozmawiam z Polakami to padaja
> pytanie do bolu idiotyczne: najwiekszy sukces/porazka, najwieksza wada,
> dlaczego chce Pan u nas pracowac, co Pan wniesie do naszej firmy itepe
> itede. Bezedura.

Dlaczego? Np. sposób mówienia o największej porażce, czy wadzie mówi
bardzo wiele o kandydacie.

Z powodami, dla których chce pracować, jest już troszkę inaczej - to
pytanie jest dobre dla kandydata na handlowca - wiadomo w końcu, jaki
jest główny powód jego chęci do pracy, natomiast bardzo dużo o jego
umiejętnościach mówi to, w jaki sposób odpowie.

> Jak rozmawiam z tech mgr z USA, UK czy ostatnio Szwajcarii -
> pytania sa konkretne. Napisal Pan w CV ze zna to to i to - prosze
> uszczegolowic, jakie zadania potrafi Pan wykonac jakich nie. Czy
> potrafilby Pan zrobic to, to i tamto. Moze Pan pracowac w nocy? A w
> godzinach nadliczbowych. Dziekujemy, oddzwonimy. Dzwonia na drugi dzien.

W ten sposób można zrekrutować kogoś do pracy fizycznej, a nawet nie do
końca, bo nie można bez "dziwnych" pytań określić jego "tresowalności"
(określenie za Jotte, bardzo mi się ono podoba).

Natomiast bez dziwnych pytań absolutnie się nie da dobrze zrekrutować
pracownika na stanowisko, z którego jest otwarta jakaś ścieżka kariery,
gdyż po prostu nie da się na podstawie suchych umiejętności ustalić,
jakie kandydat ma zdolności w zakresie głębokiego motywowania
podwładnych, ani wielu innych rzeczy.

I później dochodzi do głupich sytuacji typu awans na stanowisko
kierownicze na podstawie najlepszych wyników w pracy na stanowisku
wykonawczym, z pominięciem (braku) kwalifikacji u awansowanego, co
prowadzi do obniżenia wydajności pracy całego działu. Widziałem kilka
takich firm (amerykańskich i również europejskich) i wiem, co mówię.


--
Czy każdy powinien mieć prawo głosu w wyborach?
http://pracownik.blogspot.com