Wysokość wynagrodzenia to ciągle tabu. Jak to zmienić?

Przeczytaj także: Jeszcze za wcześnie na jawność wynagrodzeń?

Niezmiennie od lat wysokość wynagrodzenia stanowi najważniejszy element decydujący o pozostaniu bądź odejściu z organizacji. W ostatnim czasie profesjonaliści coraz częściej wprost komunikują jak ważna jest dla nich transparentność płac na rynku. Do tego dochodzą prace nad unijną dyrektywą mającą na celu usunięcie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami. Tymczasem faktyczne zmiany są daleko na horyzoncie.

WYSOKOŚĆ WYNAGRODZENIA INFORMACJĄ POUFNĄ

Jak pokazują wyniki najnowszego badania Hays Poland – przeprowadzone wśród blisko 2,7 tys. organizacji działających w Polsce oraz niemal 3,5 tys. specjalistów i menedżerów – wynagrodzenia nadal rozpatrywane są w kategorii tabu, a czynniki wpływające na wysokość wynagrodzenia i ewentualne różnice często pozostają niejasne. Wysokość zarobków jest jawna dla pracowników wyłącznie w 4 proc. organizacji, a w 19 proc. firm powszechnie znane są przedziały wynagrodzeń na wszystkich stanowiskach. Ogólna procedura przyznawania podwyżek funkcjonuje w zaledwie połowie firm.

W większości polskich firm wynagrodzenie traktowane jest jako kwestia, która powinna pozostać pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Jest to dostrzegalne np. w sposobie komunikowania aspektów finansowych w procesach rekrutacyjnych. Rozmowa o pieniądzach często jest traktowana jako nietaktowna, co znajduje odzwierciedlenie m.in. podczas spotkań w sprawie pracy – mimo że wynagrodzenie jest w tym kontekście kluczową kwestią. Co więcej, wyniki badania pokazują, iż nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale i przedziały płac przewidziane na wszystkich stanowiskach często pozostają niejawne. To z kolei może zwiększyć ryzyko występowania nieuzasadnionych nierówności w sposobie wynagradzania pracowników.

Warto nadmienić, iż wielu pracodawców w żaden sposób nie przyjrzało się jeszcze kwestii transparentności płac w organizacjach. Aż 32 proc. przedstawicieli firm przyznaje, iż nie ma pewności, czy i w jaki sposób organizacja wykazuje się jawnością wobec zasad wynagradzania. W przypadku badanych pracowników jest to odsetek prawie dwukrotnie wyższy i wynosi 61 proc. Co za tym idzie, nowe przepisy prawa z ramienia Unii Europejskiej mogą zmotywować wiele organizacji, aby dokładnie przyjrzeć się tej kwestii po raz pierwszy.

Obawy pracodawców przed większą transparentnością wynagrodzeń wynikają z wyzwań, jakie niosłaby za sobą ta zmiana. Organizacje, które do tej pory kształtowały swoją strategię wynagrodzeń bazując na poufności płac, miały bowiem mniejszą motywację do niwelowania potencjalnych dysproporcji. Tymczasem regulacje prawne w tym zakresie zmuszą firmy do szybkiego wyrównania nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach pracowników. To z kolei może wymagać znacznych nakładów finansowych. – zauważa Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager w Hays Poland.

(NIE)JAWNE PROCEDURY PRZYZNAWANIA PODWYŻEK

Wysoka inflacja i wzrost kosztów życia sprawiły, że wielu pracowników w ostatnim czasie negocjowało swój poziom wynagrodzenia. Jednak czy każdy mógł liczyć na podobną podwyżkę opartą o ogólnofirmowe procedury? Jak wynika z badania, nie jest to łatwe w ustaleniu, gdyż blisko połowa badanych firm nie ma transparentnych zasad, które by to określały.

Pracodawcy deklarują, iż podstawowym czynnikiem branym pod uwagę w decyzji o przyznaniu podwyżki są indywidualne wyniki pracownika (73 proc.). Jako drugi najczęstszy powód wskazano poziom stanowiska i zakres odpowiedzialności zatrudnionego (57 proc.). To, jak oczekiwania płacowe pracownika rysują się na tle obowiązującej w firmie siatki wynagrodzeń bierze pod uwagę 39 proc. firm. Przy czym należy podkreślić, że nie każda organizacja posiada takie zestawienie, które regularnie aktualizuje.

Większa transparentność zasad wynagradzania i przyznawania podwyżek mogłaby pomóc rozwiązać problem luki płacowej, która może lecz nie musi wynikać wyłącznie z działań dyskryminacyjnych. Różnice wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku mogą również być powiązane z ich stażem pracy w firmie. W niektórych organizacjach zdarza się, że z uwagi na dynamiczny wzrost płac i rynek pracownika, osoby zatrudnione w firmie w tym roku zarabiają więcej od tych, które mają długi staż w firmie. – wyjaśnia Agnieszka Czarnecka z Hays.

TRUDNA, ALE WAŻNA ZMIANA

Szansy na zmianę w zakresie transparentności płac na rynku można upatrywać w odgórnych, unijnych ustawach, m.in. dyrektywie mającej na celu usunięcie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami. Nowe przepisy pośrednio będą wymagać od firm weryfikacji, a często również ujednolicenia oraz aktualizacji obowiązujących siatek płac. Niewątpliwie będzie to proces długotrwały, który w początkowym stadium może być bardzo trudny dla firm. Warto jednak już teraz przeanalizować korzyści, które będą płynęły z rozporządzeń – zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.