> Nie - w zakładzie potrzebna jest osoba na określone stanowisko. A nie -
> być może przyjdzie geniusz. A na konkretne stanowisko, możemy przeznaczyć
> konkretne pieniądze, bo praca na tym stanowisku przynosi konkretne dochody
> (pośrednie, czy bezpośrednie - jest rzeczą wtórną). Więc możemy jedynie
> powiedzieć tak, jeśli będziemy musieli przyuczyć, to możemy zapłacic tyle
> i tyle, a jeśli zatrudnimy od razu osobę, która nam odpowiada to możemy
> jej dac tyle i tyle - więc wystarczy podać widełki. Ponieważ nikt rozsądny
> nie będzie szukał pracownika dowolnego. I proszę nie mącić w glowach
> ludziom, już wystarczająco złego fachowcy od HR-u w latach 90 wykonali i
> teraz nikt nie wie, czy czyta prawdziwe ogłoszenie o pracę, czy tak na
> prawdę tylko część umiejętności jest pożądana, reszta po prostu ładnie się
> komponuje. To samo z aplikującymi - jakiś idiota wymyślił, by słać
> wszędzie cv-ki, a nóż widelec....

Ciekawy sceptycyzm od Ciebie bije ;). Zgadzam się z tym, że jeśli stanowisko
przynosi stały przychód dla firmy, niezależnie od tego kto na nim pracuje
(byle przyuczony), to wówczas można mówić o stalej pensji. I bez urazy, ale
np tak własnie robi Biedronka szukając kasjerów. Jeśli jednak chodzi o
stanowiska specjalistyczne, gdzie trzeba wykazać się kreacją, doświadczeniem
oraz serią innych doświadczeń to sprawa się komplikuje. Okazuje się bowiem w
praktyce, że osoby na tym samym oficjalnie stanowisku potrafią osiągnąć
jedna więcej, druga mniej. Nie widzę więc powodów, dla których miałbym tym
osobom płacić tyle samo. Wolę zaoferować temu, kto ma lepsze efekty więcej
od tego, komu mniej wychodzi i jest mniej skuteczny. W niektórych
branżach/działach jest to po prostu prowizja od przychodu (np. działy
sprzedaż), a w niektorych system premii uznaniowych.

>
>
>> Osobiście lubię doszczegóławiać pewne kryteria dot oczekiwań obu stron
>> jeszcze przed spotkaniem, aby spotykać się rzeczywiście już tylko z tymi
>> osobami, z którymi widzę wstępnie większą realną szansę na nawiązanie
>> współpracy. Oszczędza to czasu zarówno mojego, jak i kandydatów.
>
> Najlepiej, jeśli daje sie konkretne ogłoszenie i nauczy się ludzi, że te
> ogloszenia, rzeczywiście odpowiadają temu, czego szuka pracodawca.
>

Również analogicznie do wypowiedzi powyżej, zależy od stanowiska. Rekrutując
osoby do swojego działu różnych rzeczy od nich oczekuję i staram się
maksymalizowac potencjał poszczególnych pracowników dając im takie zadania,
które w najlepszy sposób - biorąc pod uwagę swoją osobę - będą mogły
wykonać.

Próbowałem w przeszłości rekrutować na bardzo specyficzne stanowisko, ale
oczekiwania przestraszyły ogól kandydatów, w rezultacie czego aplikacji było
dużo mniej. Obniżyłem oczekiwania w ogłoszeniu, przyszło więcej aplikacji i
było w czym wybierać. W rezultacie znalazłem osobę spełniającą pierwotne
wymagania (choć sama osoba nie była tego do końca świadoma w momencie
skladania aplikacji).

Podsumowując - wiele zależy od stanowiska na jakie się rekrutuje.