W wiadomości news:eutp4o$qud$1@news.onet.pl Asaki^ <a...@p...onet.pl>
pisze:

> Czy orientuje sie ktos moze czy pracownicy moga samemu zrobic liste
> obecnosci (pracodawca pomimo wielu prosb nie stworzyl czegos takiego
> (powod - za duzo liczba nadgodzin w miesiacu))
> Tzn wydaje mi sie ze jezeli mozna powinna ona zawierac informacje za jaki
> miesiac jest , podpis pracownika i kierownika przy kazdym dniu spedzonym
> w pracy
> (lista przedstawiana do podpisu codziennie po zakonczeniu pracy).
> Jezeli ktos mial podobna sytuacje ew. orientuje sie w temacie prosze o
> pomoc w walce z nieuczciwymi pracodawcami.
> Pozdrawiam cala grupe.
> Ew. Jak ktos ma jakis pomysl inny dotyczacy rozliczania sie z pracodawca
> za przepracowany czas, prosilbym o podanie go.
Po pierwsze prowadzenie ewidencji czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy,
ponadto musi on ją na żądanie pracownika udostępnić mu (art. 149 KP). Kodeks
pracy nie przewiduje prowadzenia takiej dokumentacji przez samych
pracowników, choć oczywiście można to robić.
Wspomniany artykuł jako cel dokumentowania określa prawidłowe naliczanie
wynagrodzenia i innych swiadczeń, zatem nie stosując się do niego pracodawca
łamie go w dwóch aspektach.
To można (czyt. należy) zgłosić do PIPy, która przeprowadzi kontrolę i ew.
nałoży jakąś smieszną grzywnę. Można to załatwić tak, żeby było anonimowo.
Druga sprawa to wywalczenie choć części należności, a to już tylko na drodze
sądowej (no chyba, że da się polubownie). Tu potrzebne są dowody i dobry
adwokat. Nie chcę ośmieszać się prorokowaniem czy np. taka "społeczna" lista
obecności i czasu pracy będzie dowodem w sądzie czy nie będzie - dowodem dla
sądu jest bowiem to, co sam sąd uzna i przyjmie za dowód, a z tym bywa
różnie. Ale mieć jak najwiecej potwierdzonych faktów nie zaszkodzi.
Po trzecie - na podstawie niemałego doświadczenia radzę nie liczyć za bardzo
na solidarność współpracowników w sytuacji konfrontacji z pracodawcą. Są
ludzie i taborety - ogromną przewagą tych ostatnich.
Niemniej sprawy odpuszczać nie ma sensu, byle działać z rozwagą. Osobiście
zacząłbym od zawiadomienia PIPy ale na własną rękę, tzn. bez czyjejkolwiek
wiedzy.
Na koniec po czwarte - jak pracodawca kantuje na płacach, to może i gdzie
indziej nie jest w porządku (US, ZUS, Sanepid - BHP, legalność softu?).
Warto rozważyć powiadomienie zajmujących się tymi sprawami instytucji,
oczywiście tym bardziej bez "wspólników". ;)

--
Jotte