Jawność wynagrodzeń a luka płacowa. Co mówią liczby?

Przeczytaj także: Jawność wynagrodzeń od 24 grudnia 2025: co naprawdę się zmienia? Poznaj fakty i mity

W 2022 r. surowa luka płacowa w Polsce (rozumiana jako to, o ile procent mniej zarabiają średnio kobiety od mężczyzn bez uwzględnienia stanowiska, doświadczenia czy wykształcenia) wynosiła 7,8 proc. Skorygowana luka płacowa, oznaczająca różnicę w średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn uwzględniającą różnice w m.in. wykonywanych zawodach, wykształceniu i doświadczeniu, wyniosła natomiast aż 12,7 proc.

60 proc. Polaków popiera zwiększenie przejrzystości płac w celu ograniczenia różnic w wynagrodzeniach i dyskryminacji płacowej. 70 proc. jest natomiast za nakładaniem kar finansowych na pracodawców za płacenie mężczyznom więcej niż kobietom za tę samą pracę.

Zagraniczne doświadczenia pokazują, że mechanizmy przewidziane w dyrektywie, łączące obowiązek informowania z narzędziami egzekwowania przejrzystości wynagrodzeń, mają szansę ograniczać lukę płacową.

Dla przykładu duńska reforma z 2006 r., która nałożyła na firmy obowiązek raportowania pracującym statystyk płacowych z podziałem na płeć i stanowisko, doprowadziła do spadku luki płacowej o około 2 pkt. proc. (czyli o 13 proc. względem poziomu sprzed reformy).

W Wielkiej Brytanii w 2017 r. wprowadzenie obowiązku corocznego, publicznego raportowania średniej i mediany luki płacowej w firmach zatrudniających co najmniej 250 osób doprowadziło do spadku luki płacowej o 6 proc. w porównaniu do firm, które nie miały takiego obowiązku.

W ostatnich kilkunastu latach w wielu krajach wprowadzono różne rozwiązania zwiększające przejrzystość wynagrodzeń. W niektórych państwach udało się dzięki temu obniżyć lukę płacową ze względu na płeć, jednak w innych krajach, na przykład w Austrii, nie odnotowano takiego efektu. Skuteczność tych regulacji zależy od skuteczności w egzekwowaniu przepisów, długotrwałości procedury oraz siły negocjacyjnej samych pracowników.

Istotnym czynnikiem, który niwelował skuteczność polityki przejrzystości wynagrodzeń, było też przerzucanie na pracowników odpowiedzialności za wystąpienie o informację o wynagrodzeniach w firmie – wskazuje Łukasz Baszczak, starszy analityk z zespołu ekonomii behawioralnej w PIE.

Badanie PIE na temat stosunku pracodawców i pracowników
do jawności wynagrodzeń

Założenia dyrektywy równościowej są spójne ze społecznymi oczekiwaniami. Większość badanych w Polsce popiera zwiększanie przejrzystości płac jako sposób na ograniczanie nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach oraz popiera nakładanie kar finansowych na pracodawców za płacenie mężczyznom więcej niż kobietom za tę samą pracę.

Wysokość wynagrodzenia wciąż pozostaje sprawą prywatną. Osoby pracujące najchętniej dzielą się tą informacją z partnerem lub małżonkiem (88 proc.), a znacznie rzadziej ze współpracownikami (33 proc.). Blisko co czwarty pracownik w Polsce (23 proc.) nie ma żadnych informacji na temat poziomu wynagrodzeń współpracowników.

Podobnie, 25 proc. pracujących Polaków zna dokładne wynagrodzenia wszystkich lub części współpracowników, przy czym 40 proc. osób, które znają wynagrodzenia swoich współpracowników, uzyskało te informacje z nieformalnych rozmów. Tylko 17 proc. osób dzieli się informacją o wysokości swojego wynagrodzenia ze współpracownikami.

Polacy nie są też skłonni dowiadywać się, ile zarabiają współpracownicy. Z badania PIE wynikło, że tylko 33 proc. pracowników wystąpiłoby o informację o średnich zarobkach współpracowników w ramach mechanizmu oferowanego dzięki unijnej dyrektywie. Bardziej skłonne do tego są osoby przekonane, że zarabiają mniej od współpracowników, młodsze, z wyższym wykształceniem, mające dłuższy staż w firmie oraz zatrudnione w dużych przedsiębiorstwach. Miejsce zamieszkania również ma znaczenie – osoby z województw południowo-wschodnich są mniej skłonne do wystąpienia o tę informację.

Spośród 67 proc., które nie były zainteresowane taką możliwością, 21 proc. obawiałoby się negatywnej reakcji pracodawcy, a 22 proc. tłumaczyło swoją postawę uszanowaniem prywatności koleżanek i kolegów z pracy.

Z badań wynika, że polskie firmy w niewielkim stopniu są przygotowanie do nowych obowiązków wynikających z unijnej dyrektywy równościowej. Tylko niewielka część z nich korzysta lub planuje wdrożyć poszczególne elementy regulacji, nawet te, które zaczynają obowiązywać w grudniu.

Przyczyną może być zarówno brak wiedzy, zwłaszcza wśród mniejszych podmiotów, które często korzystają z zewnętrznych usług księgowych i kadrowo-płacowych, jak i przekonanie, że nowe wymagania będą słabo egzekwowane lub, w przypadku jeszcze niewdrożonych rozwiązań, zostaną wprowadzone z opóźnieniem – zauważa Iga Rozbicka, starsza analityczka z zespołu ekonomii behawioralnej w PIE.