> A co sadzisz o tym, co napisal Maciek, czyli o wyzszej stalej na
> poczatek i obnizaniu stalej czesci po tym, jak juz pracownik sie
> rozpedzi? Wydaje mi sie to dobrym kompromisem
A jak się ma ten kompromis do praktyki? Podwyższyć płacę zawsze możesz
pracownikowi, ale obniżyć? Kto wyrazi zgodę na obniżenie części stałej
pensji? Przez wypowiedzenie to robić?

> miedzy pragnieniem poczucia bezpieczenstwa, jak ktos nie jest
> jeszcze pewien swoich sil i motywacja, jak juz sie wkreci.
A dawniej bywało, że za naukę się płaci. Co wydaje się logiczne na
tyle, że nowy pracownik najczęściej kosztuje, a nie przynosi zyski.
Nie negujesz instytucji "stażu", dlaczego więc sądzisz, że w okresie
testowym lub wdrożeniowym należałoby komuś dawać komfort wyższych
dochodów, jeżeli nie masz pojęcia, czy będzie mu się chciało pracować?
Przeczy to dążeniu do szybkiego uzyskania praktycznej wiedzy,
koniecznej do sprawnego wykonywania obowiązków (demotywacja).
Matematyki też nie oszukasz - koszty "społeczne", czyli konieczność
obniżenia zarobków doświadczonych pracowników dla zaspokojenia
poczucia bezpieczeństwa niepewnych (testowanych dopiero) również będą
mało zachęcające dla tych pierwszych. A o nich należy dbać.

> praktyce sie z tym jeszcze nie spotkalam, za to spotkalam sie z
> wersja odwrotna (wyzsza czesc stala i nizsza prowizja jako nagroda
> za sukcesy w sprzedazy po jakims tam okresie).

Tak, są takie firmy. I są potem niezbyt przyjemne stosunki w firmach
pomiędzy "ustosunkowanymi" a "wołami roboczymi". Nie pomaga to np. w
wewnętrznym procesie szkoleniowym. Jeśli już mówimy o stanowiskach
związanych z płaceniem za efekty - prowizje za identyczną pracę
powinny być identycznie naliczane. Część stała może zależeć np. od
roli doświadczenia w wykonywanych obowiązkach (ale nie mówimy o tych,
od których zależą prowizje, tylko w pozostałej części). Za lata
pracy najlepszym rozwiązaniem będą gratyfikacje w rodzaju dawnej
"wysługi lat" lub inne - poza-płacowe. Z kolei niezłą formą
wynagradzania za sukcesy w sprzedaży (jeśli już koniecznie w
pieniądzach) są premie długookresowe, np. kwartalne, czy roczne oraz
przy prowizjach bieżących - systemy progowe.

Jednak płace to tylko część właściwej polityki. Najważniejsze dla
nowego człowieka jest uzyskanie gwarancji, że jeśli będzie się
starał, to może być pewny dołączenia do grona starszych pracowników -
w sensie finansowym i rozwojowym oraz poziomu akceptacji. System
powinien być tak skonstruowany, żeby nie tylko szkolenia dawały
efekty, ale zwłaszcza współpraca z osobami starszymi stażem. I to
należy wymusić przez odpowiednią politykę firmy. Również kadrową.

J.K.
--
====== kilka ofert zatrudnienia: www.zapraszam.pl/praca/ ======
1 września o 12.00 Warszawa, Meissnera 5 - otwarcie jubileuszowej
wystawy artysty Bronisława Tomeckiego: www.zapraszam.pl/exlibris/