Użytkownik "Maciek Sobczyk" <m...@d...doPLer> napisał w wiadomości
news:dnrf38$kq9$1@inews.gazeta.pl...
> Immona napisał(a):
>> Najpierw trzeba stwierdzic obecnosc kwalifikacji, a w przypadku ich
>> stwierdzenia mozna sie bawic w ocene psychologiczna jako drugie sito.
> Aby dokonać oceny psychologicznej nalezy być psychologiem. Najczęściej to
> cechy osobowe człowieka wpływają na jego potencjał zawodowy i przebieg
> kariery.

Jesli na niego wplywaja, to czy po przebiegu kariery nie mozna w
wystarczajacy sposob ich ocenic?

BTW, dziwi mnie i martwi panujacy w PL obyczaj zwiezlosci CV "max 2 kartki,
a najlepiej jedna". Oczywiscie sie dopasowuje, ale majac ostatnio do
czynienia z innym obszarem kulturowym, czuje sie bardzo dobrze w panujacej
tam konwencji "pisz krotko, 3-4 kartki". Dokladne wymienienie zakresu
obowiazkow i ewentualnie krotki komentarz na temat swojej roli daje
mozliwosc zobaczenia, co kandydat uwaza za znaczace, w jaki sposob sie
wyraza, oszczedza wielu pytan doprecyzowujacych na rozmowie kwalifikacyjnej.

> I to się mści. W wolnym tempie, ale się mści. Problem w tym, że w branżny
> najemnych rekrutacji mało jest spektakularnych wpadek. Firma albo nie
> zrekrutuje właściwego kandydata albo przedstawi kandydata, który nie
> nadaje się na rekrutowane stanowisko. Wówczas najczęściej odrzuca go dział
> personalny firmy zlecającej rekrutację. Firmy zlecające również nie mają
> dostępu do tego, co dzieje się w firmie rekrutacyjnej. Na ogół nie pytają
> rekomendowanych kandydatów, jak oceniają osobę, która ich rekrutowała,
> poziom kompetencji firmy etc. Zresztą, co miałby odpowiedzieć taki
> kandydat - firma, która mnie zarekomendowała, nie zna się na ludziach? :)

Zastanawialam sie, czy poinformowac HP o tym, jaka lamerie wynajeli do
swoich rekrutacji :) (kiedys opisywalam - w skrocie, niekompetencja osoby,
ktora do mnie zadzwonila i jej brak umiejetnosci komunikacyjnych
doprowadzily mnie do delikatnego obsmiania i zakonczenia rozmowy, choc
szacuje, ze przy wiekszej tolerancji z mojej strony bylyby szanse na
zaproszenie mnie do dalszej rekrutacji i spotkanie osob bardziej na
poziomie - na szczescie bylo to szukanie zielenszej trawy, a nie desperackie
poszukiwanie czegokolwiek, wiec moglam sobie pozwolic na posiadanie opinii).
W koncu zrezygnowalam - nie chcialam wyjsc na osobe rozgoryczona
odrzuceniem, a mimo, ze tak nie bylo, szanse postrzegania tego w taki sposob
byly spore. Do tego stwierdzilam, ze skoro nie umieja ocenic trafnie
kompetencji swoich kontrahentow w tak waznej sprawie, to widocznie ten
oddzial nie jest cool. Relacją z rozmowy ze swoja opinia jako rasowa
plotkara podzielilam sie ze spora iloscia osob. Ciekawe, czy natkna sie na
problem w zdobywaniu ludzi innych niz bezrobotni absolwenci bez
doswiadczenia, czy ich renoma i to, co oferuja sprawi, ze to (nie moja
opinia, bo takich wplywow nie mam, ale zetkniecie sie przez dostateczna
ilosc osob z tym samym co ja) im nie zaszkodzi.

>
> Jeżeli firmy upadają, to z innych przyczyn.
>

Firma to ekosystem i poza przyczynami zewnetrznymi takimi jak krach na rynku
czy niepokoje polityczne utrudniajace eksport, nie sadze, zeby zaistnienie
jednej wewnetrznej przyczyny upadku bylo mozliwe bez utajonej choroby w
innych miejscach, bo zaden aspekt dzialalnosci nie jest oderwany od reszty.
Nie posiadanie dostatecznie dobrej kadry to jedna z takich rzeczy, ktore sa
u podloza popelnienia potem widocznego bledu np. w planowaniu. Bardzo czesto
"widoczny blad" zaczyna sie tez od kultury firmowej. Zywie oceniane przez
niektorych jako mistyczne :) przekonanie, ze nawet, gdy cos zlego popelnia
samo kierownictwo, a pracownicy w tym nie uczestnicza, to nastawienie,
kultura firmowa, sposob bycia, ogolny klimat itp. w calosci organizacji
stanowi niezbedny warunek, zeby to moglo zaistniec, ba, zeby ktos sie
odwazyl w prywatnych warunkach zwerbalizowac sam pomysl, a to, czy w firmie
jest obyczaj np. wypelniania timesheetow daleko wstecz i "na oko", ma
wieksze znaczenie, niz sie wydaje i to bynajmniej nie dlatego, ze zawarte w
nich dane moga byc niedokladne.


I.