Użytkownik "Krzysztof" <k...@a...pl> napisał w wiadomości
news:i52ndc$scd$1@news.onet.pl...
>
> Użytkownik "Jackare" <j...@i...pl> napisał w wiadomości
> news:i52lnv$ed8$1@node1.news.atman.pl...
>
>> Przyczyna musi być rzeczywista i ważna
>
> BTW - czy istnieje jakaś odgórnie ustanowiona "pula przyczyn" dozwolonych
> przez sądy pracy czy też można podać dowolną, logicznie brzmiącą
> przyczynę?
Raczej nie. Orzecznictwo sądów jest zmienne terytorialnie. Nie ma co się
łudzić że w sądzie chodzi przede wszystkim o sprawiedliwość.
Sądy orzekają przede wszystkim zgodnie z linią orzecznictwa sądów wyższej
instancji którym podlegają w ścieżce apelacyjnej/odwoławczej.

Trzeba się trzymać tego, że przyczyny powiny być realne i ważne czyli łatwe
do wykazania i zmierzenia. Takie najtrudniej obalić. Jeżeli w celach czy
zadaniach pracownika jest wypracowanie i utzymanie przez jakiś określony
czas obrotów na jakimś poziomie a on robi połowę, to zostaje niewiele
miejsca na interpretacje.
Jeżeli jednym z zadań sekretariatu jest utrzymanie poziomu satyfakcji
klienta wynikającej z kontaktów z firmą na poziomie minimum 4 w skali 1-6 a
badanie satysfakcji daje wynik 2,5 to także trudno jest dyskutować z tym
wynikiem.
Jeżeli z powodu zaniedbań analityka projekt pochłania 50% czasu/kosztów
więcej - nie ma wątpliwości
Rzecz leży w tym że rolą przełożonych jest prowadzić system ocen
pracowników. System powinien mieć proste jasne zasady, wskaźniki i być na
wstępie zakomunikowanym pracownikom, np w regulaminie pracy.
System powinien oczywiście dawać szanse bo kazdy ma prawo się pomylić,
popełnić błąd czy zachorować zaś system orgazacji pracy nie powinien składać
losu firmy w ręce jednego kluczowego stanowiska, czyli pracownik który nie
"wyrabia wskaźników" powinien zostać o tym poinformowany i powinno dać się
możliwość poprawy wyników w ustalonym czasie. Dopiero potem powinno nastąpić
rzstrzygnięcie. Z takich rozmów czy ocen powiiny powstawać jakieś zapisy.
Jeżeli pracownik nie chce podpisac takiej notatki należy ją podpisać
jednostronnie z odnotacją że pracownik odmawia. Tego typu materiały moga być
później ewentualnymi dowodami w sądzie ale też mogą stanowić materiał do
doskonalenia samego systemu ocen.
Nie chodzi tylko o negatywne konsekwencje. Pracownik który wie za co
otrzymał premię i z czego wynika jej wysokość otrzymuje w ten sposób
wytyczne do dalszego samodoskonalenia i osiagania lepszych wyników.
Jeżeli sprzątaczka dostanie premię za to że w swoich godzinach pracy sprząta
dwukrotnie większą powierzchnię niż inne i zostanie o tym poinformowana to
po pierwsze widzi że opłaca się starać (osiągac wyniki), po drugie dostaje
sygnał, że może osiągnąć więcej, po trzecie mobilizuje to inne osoby do
osiągania lepszych wyników. Oczywiście zawsze będą tacy którym wystarcza
wykonanie podstawowej normy z umowy i nie wolno ich za to karać w żaden
sposób ale też mamy jasny kontekst przyczynowo-skutkowy dlaczego ktoś
otrzymuje premię a ktoś inny nie.
--
Jackare