> prosimy o więcej :)
>
> Np. ciekawi mnie, jak Ty byś postapił mając funkcję kierowniczą, mając
> plan
> np. na najbliższy miesiąc i ... nagle... słyszysz od prezesostwa, że "maj
> będzie
> ciężki" i ładują Ci dwa duże projekty, o których wcześniej się
> wypowiadałeś
> i mówiłeś, że obecnie to nie ma sensu, najpierw trzeba zrealizować już
> założony plan.. np. wpychają Ci jakiś zasrany audyt robiony przez firmę,
> która
> ma stronę internetową na ramkach i sprzedaje innym "aplikacje" webowe
> wykonane w MAMBO (LOL). Wyraziłbyś jasno swoją opinię, że sam byś
> ich lepiej zaudytował, że nie ma sensu najmniejszego ich wpuszczać, bo
> masz w miesiącu maju założony już szereg zmian w firmie w aspekcie
> ulepszenia informatyzacji itd. itp. ? Dyskutowałbyś?
> Bo ja mam ostatnio wrażenie, że jestem z góry na przegranej pozycji.
> Jak zacznę się stawiać (mając mocne argumenty) to mogą mnie szybciej
> zgarnąć niż przypuszczam, bo mieszam się w politykę prezesostwa
> (na pewno chodzi o pieniądze, jak nie wiadomo o co dokładnie).
>
>
Kwestia nie tego czy pytają, ale czy chcą słuchać, by pytać mogą np. po to
tylko abyś miał poczucie że o czymś decydujesz.
Dyskutowałbym i dyskutowałem. Miałem taki okreś w życiu kiedy miałem
wrażenie, że najczęściej używanym przeze mnie w pracy słowem było "nie".
Miałem też możliwość pracować w firmach gdzie nie słuchali i gdzie słuchali.
Wrażenia i efekty pracy są nieporównywalne, oczywiście z korzyścią dla firm
gdzie słuchają. Nie chodzi o to że słuchają ślepo. Słuchają i przyjmują
argumenty jeżeli są sensowne. Jeżeli uważają że ich pomysł jest lepszy, też
używają sensownych argumentów. Nic na zasadzie 'nie mieszaj się w politykę
zarządu" itp. W takim środowisku wsyzscy się od siebie czegoś uczą, a umieć
słuchać to już wielka sztuka. Zarząd jest generalnie od tego by pilnować
strategii. Od zarządzania operacyjnego jest dyrekcja a zarządzaniem
taktycznym kierują kierownicy. Jeżeli zarząd ustala i akceptuje plan prac
szczebla operacyjnego/taktycznego i za dwa dni go burzy bo mu się
odwidziało, to tak może być zawsze i kierownicy mogą nie być w stanie tego
zmienić zwłaszcza jeżeli zarząd = właściciele. Niestety w Polsce pokutuje
mentalność "alfy i omegi" wśród zarządów które są jednocześnie właścicielami
przedsiębiosrtw i naprawdę jest niewiele przypadków gdy tego typu firmy są w
stanie bardzo mocno się rozwinąć w sensie ilościowym i jakościowym, bo
czasem nie do przejścia (mentalnie) jest dla takich osób zmiana sposobu
zarządzania "kiosku warzywnego" na taki którego wymaga większa organizacja.
Oczywiście w większych firmach też nie ma miodu, bo są z kolei kliki i
koterie które walczą ze sobą i ta walka nie ma wiele wspólnego z ineteresem
firmy, ale to znów kwestia podejścia (albo jego braku) wśród osób z wyższego
szczebla zarządzania który powinien przeciwdziałać takim praktykom.
Jeżeli widzisz że nie przeskoczysz pewnych rzeczy i one uniemożliwiają ci
normalne kierowanie powierzonym Ci obszarem, należy po pierwsze odbyć
rzeczową i konkretną rozmowę z przełożonymi a potem powziąć decyzję czy się
zostaje czy zmienia pracę. Rozmowa powinna prowadzić do zobowiązującego
ustalenia, że jeżeli czymś zarządzasz to w pełni, jeżeli ustalacie coś na
jakiś czas - to się tego trzymacie i nie ma niespodzianek. W firmie IT
miesiąc może być zbyt długim okresem planowania taktycznego czy operacyjnego
na poziomie działu. Należy rozważyć wprowadzenie zarządzania przez timebox'y
które obejmą przewidywalny okres w którym się nic nie zmieni - może to być
tydzień lub dwa. Aby metoda była skuteczna musisz mieć zobowiązujące
obydowie strony ustalenie że w trakcie timeboxu nie wpada żaden nowy temat.
Jeżeli wpada, to ty ustalasz w którym timeboxie będzie realizowany i wraz z
przełożonymi ustalacie co w takim razie odpada, czyli jakie tematy zostaną
przeniesione do poźniejszych timeboxów lub w ogóle zrezygnuje się z ich
realizacji albo będzie należało zaangażować dodatkowe zasoby aby to
zrealizować. Timebox to oczywiście metoda zarządzania widziana "z zewnątrz".
Wewnątrz timeboxu - na poziomie komórki organizacyjnej możesz sobie
wprowadzić metodykę prwadzenia porojektw tają, jaką uznasz za skuteczną w
przypadku firmy w której pracujesz, np. SCRUM lub inną ale za każdym razem
powinna być ona spójna z założeniami samego timeboxu.
Nie bój się ostrych rozmów z przełożonymi i podwładnymi, bo w tej robocie
naprawdę trzeba mieć kręgosłup. Jeżeli nie uda sie uporzadkować spraw,
odejdź z firmy bo skończysz z zawałem, tak jak już pisał ci Adam - będziesz
wiecznie sfrustrowany i szybko się wypalisz. Albo wróć na stanowisko
wykonawcze i miej to gdzieś To może też wynikać ze strategii firmy lub jej
braku. Jeżeli strategią firmy jest "bierzemy wszystko co wpada, a potem się
zobaczy - jakoś to będzie" to jest to prosta droga do wyniszczenia
pracowników.
Warto pamiętac że efekty twojej pracy nie muszą być od razu widoczne w
okresach np.miesięcznych. Pierwsze efekty tak prostej rzeczy jak
wprowadzenie timeboxów i jakiejś metodyki prowadzenia projektów mogą być
widoczne w sposób umożliwiający wymierną ocenę np po ok 6 miesiącach, a przy
zaangażowaniu w zarządzanie na wszystkich jego szczeblach - może po trzech
miesiącach. Może. Warto też pamiętać, że firma żyje ze sprzedaży i wszystkie
działania reformujące są prowadzone na żywym organiźmie i nie mogą blokować
generowania przychodów przez firmę. To wszystko jest dynamiczne, więc jeżeli
jakieś działania wewnętrzne blokują zdolność firmy do generowania zyskownych
przychodów, należy je zmienić (np zmienić metodę, rozciągnąć w czasie,
zwiększyć zatrudnienie, zakupić dodatkowe usługi zewnętrzne). Trzeba więc
sytuację stale analizować by nie dopuścić do "zarżniecia" firmy przez
niewydolność spowodowaną zmianami wewnętrznymi. Wszystko to powoduje że
wszelkie zmiany są rozciągnięte w czasie, efekty nie są widoczne od razu,
ale jeżeli zmainy są konsekwentnie wprowadzane i są zarządzane- efekty będą
np po roku, a rok w skali cyklu życia firmy to nie jest aż tak długi okres.
To o czym pisałeś powyżej. Rozmowa z zarządem na poziomie slangu
technologicznego (MAMBO, Joomla, PHP, JAVA, server sided, client-srver, C++,
itp) może nie przynieść efektów. Dla nich każdy system jest czarną skrzynką
do której wpadają jakieś informacje wejściowe i są generowane wyjściowe np
do podejmowania decyzji. Jezeli ta czarna skrzynka będzie napędzana przez
dwa konie w kieracie, ale będzie odpowiednio mało kosztować i będzie
zarządowi dawać informację w żądanej formie i oczekiwanym czasie - kupią
takie rozwiązanie bo będzie wystarczające. Z zarządem należy rozmawiać
podobnie jak z klientem na poziomie przede wszystkim funkcjonalnym, a dalej
strategicznym i ekonomicznym. To jest dla nich zrozumiały język. Co napędza
wewnątz jakiś system jest w tym przypadku mało istotne i argumentacja
powinna iść raczej w stronę "za dwa lata utrzymanie tego systemu będzie nas
kosztować XXX zł i ze względów technologicznych nie będzie możliwe
wprowadzanie zmian które odzwierciedlą zmiany w naszej firmie lub
najmniejsza zmiana będzie kosztować XX zł." Tyle zazwyczaj wystarczy.
Utrzymanie się w pracy czy na stanowisku za wszelką cenę nie pownno być
najwyższym priorytetem i nie może być okupione twoim zdrowiem. Jezeli czegoś
naprawdę się nie da, należy zmienic pracę. Rodzina na utrzymaniu jest
najczęsciej trochę wykrzywionym głosem sumienia i próbą
samousprawiedliwienia że lepszy diabeł znay niż nieznany - próbą
samousprawiedliwienia obawy przed zmianami. Jeżeli nawet straciłbyś pracę,
normalna rodzina będzie cię wspierać i umożliwi przetrwanie trudnego okresu.
znowu się kurde rozpisałem :)
--
Jackare