p...@g...com pisze:
> Jeżeli szukałeś pracy więcej niż raz to wiesz, że rzadko HR'y
> komunikują odmowne decyzje.
> Moim zdaniem to świństwo i nie podoba mi się takie zachowanie, ale
> taki jest standard
Piotrze, ja, mimo wszystko, wolę skupić się na kwestii racjonalnej
takiego zachowania niż o jego emocjonalnym (pejoratywne określenie
"świństwo") odbiorze.
Niekomunikowanie decyzji odmownych nazywasz świństwem. Ja mówię, że
świadczy to o niskiej kulturze organizacyjnej. Do tego dodaję błędy
rozmowy kwalifikacyjnej, specyficzne zachowanie człowieka, który zajmuje
wysokie stanowisko w dziale szkoleń, przeprowadzenie sesji development
center w warunkach urągających tej sesji (sprawdzanie warsztu trenera w
warunkach niewarsztatowych - 2 uczestników) i brak feedbacku po tejże
sesji. To wszystko ma jeden wspólny mianownik a jego nazwą jest
partanina. W porządku, jeśli partanina wychodzi spod ręki praktykanta.
Fatalnie, kiedy robi ją człowiek mający wpływ na zarządzanie działem
szkoleń. Ktoś tego człowieka zatrudnił. Ktoś, mimo jego niekompetencji,
pozwala mu w niej trwać. Jak to nazwiesz?

>> Jestem zły, że przyszło mi stanąć przed dwojgiem niekompetentnych ludzi,
>> zakałapućkanych w pułapakach własnych błędów atrybucji.
> Jeżeli prowadzisz szkolenia, to doskonale powinieneś zdawać sobie
> sprawę, że tak właśnie czuje się instruktor.
Nie wiem jak się czuje instruktor. Wiem jak ja się czuję na szkoleniu.

Akurat świadomego zabiegania o określoną ocenę przez uczestników staram
się wystrzegać jak ognia. Klasyczny błąd trenerski - ingracjacja
("jestem taki fajny, polubcie mnie") albo deprecjacja ("jestem taki
biedny i zagubiony, polubcie mnie") dokonywane celem zaspokojenia
jakichś swoich potrzeb psychologicznych, np. wyregulowania własnego
samopoczucia na szkoleniu.

To nie trener ani jego samopoczucie ani to, jak jest odbierany przez
grupę nie jest tematem, centrum i przedmiotem analiz na szkoleniu. Na
rozmowie kwalifikacyjnej jest odwrotnie - to trener jest tematem,
centrum i przedmiotem analiz.

Nieumiejętność dokonania tej analizy, ukryte założenia, dokonanie oceny
przed rozmową, to właśnie niekompetencja rekrutera.

> Może właśnie nie zdałeś
> najprostszego testu.
Nie rozśmieszaj mnie Piotrze. Jakiego testu? Jak kandydat poradzi sobie
podczas rozmowy? Co to ma wspólnego z warsztatem trenera?

> Zamiast się skupiać na autoprezentacji powinieneś
> bardziej empatycznie podejść do tej rozmowy. Instruktor jest oceniany
> przez słuchaczy, jest pod obstrzałem i powinien sobie z tym radzić.
Pod obstrzałem? Trener jest oceniany w różny sposób, niezależny tylko od
niego. A wspomniany "obstrzał" jest wypadkową potrzeby zależności
uczestnika od trenera vs. dyrektywność trenera i potrzeb
psychologicznych, jakie wnosi uczestnik. W dużym skrócie. Skupianie się
na autoprezentacji to akurat kiepski sposób na zakłócenia w grupie.

> Poniżej piszesz o swoim doświadczeniu z którego wynikałoby, że jesteś
> trenerem. Z twoich wypowiedzi wynika jednak, że jak dzieciak
> niedoświadczony dałeś się wprowadzić w maliny.
W maliny czego? Owego testu? Piotrze, daj spokój z testem. To śmiechu warte.

>> Jestem zły, że musiałem fatygować się do Warszawy tylko po to, by
>> przekonać się jak niskie standardy rekrutacji stosuje Altkom.
> Mylne wrażenie. Tu musisz mi uwierzyć na słowo, bo jak mniemam nie
> zobaczymy się na korytarzu w firmie i nie będziesz mógł tego
> zweryfikować. Teraz już raczej nie.
Wierzę Ci Piotrze na słowo, że wierzysz w to co piszesz. Co do spotkania
na korytarzu: przed tym wątkiem nasze szanse spotkania się na korytarzu
też były zerowe.

>> ZŁOŚĆ, ŻE NIE DOSTAŁEM POSADY:
>> Jeśli sięgniesz do notatek z rozmowy (o co podejrzewam nie trudno,
>> wiesz, że "skaczę z kwiatka na kwiatek", więc chyba masz dostęp do
>> mojego CV) to zobaczysz, że:
> O bracie! Przesadziłeś. Mityguj się z takimi oskarżeniami, bo
> dostaniesz po tyłku w za takie kłapanie. Zakładam, że znowu w nerwach
> po prostu ci się za dużo napisało.
Piotrze, nie mogę oprzeć się wrażeniu, że bardzo dużo zakładasz i
niekoniecznie dążysz do tego, by swoje założenia zweryfikować. Dla
przykładu: zakładasz że wiem, jak się czuje instruktor (choć nim nie
jestem), zakładasz, że podczas rozmowy skupiałem się na autoprezentacji
(choć jednocześnie ostrzegasz, że za sugestie iż masz do niej dostęp
dostanę klapsa), zakładasz, że Twoje spostrzeżenie (że robię sobie
zawodową krzywdę) będzie dla mnie cenne (choć rozmawiasz z człowiekiem,
który własnym imieniem i nazwiskiem tudzież zawodem podpisał się pod
negatywną opinią kilka razy) itd.

Czy to prawda, że dużo zakładasz i nie dążysz do weryfikacji założeń?
(właśnie weryfikuję założenia)

> Ciekawe czy właśnie nie zrobiłeś sobie krzywdy zawodowej. Sporo
> HR'owców mogło w twoim profilu zrobić notatke: "Nie zapraszać na
> spotkania, szkoda czasu - nie rokuje"
> Jeżeli jednak jest tak jak piszesz, to może moje spostrzeżenie będzie
> dla Ciebie cenne.
Jeśli zrobiłem sobie krzywdę, to zrobiłem ją sobie. Dziękuję, jest mi
niepotrzebna Twoja troska.

> > Wyłania mi się z tej pyskówki obraz człowieka niespójnego. Z jednej
> strony sprawiasz wrażenie wykształconego i elokwentnego specjalisty,
> ale drugiej strony płytka ocena i wydawanie pochopnych sądów na
> podstawie jednego spotkania to obraz egocentrycznej primadonny, która
> nie potrafi przyjąć do wiadomości, ze ktoś nie poznał się na jej
> geniuszu.
Wydawanie pochopnych sądów na podstawie jednego spotkania to może być
obraz błędów oceny. I niczego więcej.

A w sformułowaniu "nie potrafi przyjąć do wiadomości, że ktoś nie poznał
się na jej geniuszu" jest właśnie obraz wyprojektowanych powodów
dokonania takiego a nie innego sądu. Czyli, że piszący tak naprawdę
informuje, co w jego przypadku musiałoby się zadziać, by przyjął on sam
negatywną opinię.

To właśnie o tych błędach oceny piszę.

Dojaśnię: wypowiedź rekrutera "był pan dyrektorem handlowym a teraz
tylko trenerem" zawiera supozycję wspólnej dla rekrutera i kandydata
hierarchii ważności stanowisk. Czyli, że zawiera nieświadome założenie,
iż kandydat identycznie ocenia przebieg swojej kariery. Błąd, wcale nie
musi oceniać identycznie.

Owo stwierdzenie zawiera także negatywną ocenę przebiegu kariery.
Pomijając przykry wydźwięk takiej oceny, powinna ona się pojawić dopiero
po poznaniu powodów, dla których nastąpiła zmiana stanowiska.

Ukryte założenie i przyjęta przedwcześnie ocena blokuje możliwość
poznania motywacji kandydata i faktów z jego życiorysu. Kandydat mógł
zostać np. zdegradowany, bo był lichym dyrektorem. Być może w ogóle nie
powinien szkolić handlowców lub menedżerów. Mógł także od dziecka marzyć
o pracy trenera a stanowisko dyrektora traktować jako szczebel w tym
kierunku. Tego rekruter jednak się nie dowie. Tym samym jego ocena
będzie niepełna i zafałszowana.

Żeby się czegokolwiek dowiedzieć, rekruter powinien zapytać po prostu:
jakie są powody zmiany stanowiska? A wcześniej wyczyścić założenia. Nie
zapytał. I teraz przemnóż to przez ileś takich stwierdzeń serwowanych
przez rekrutera, wysyłane przez niego sprzeczne sygnały (z ciała płynie
postawa obronna i wroga, z mowy przyjazna), ustawianie relacji w
pozycji: "my pytamy a twoje pytania nas nie interesują" i wychodzi
jakość tej rozmowy.

M.


--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych