Użytkownik "Jotte" <t...@W...pl> napisał w wiadomości
news:d3mcqi$j3b$1@news.dialog.net.pl...
> W wiadomości news:215t51h57lntfh04pln7hftq31hs652nhi@4ax.com Bremse
> <bremse{usun.to}@wp.pl> pisze:
>
> Przede wszystkim dzięki, że chciało Ci sie trudzić i mi tak szczegółowo
> odpowiedzieć.
>
> > Z kazdej reakcji aplikujacego mozesz wylowic jego cechy charakteru.
> A z jakim mniej więcej prawdopodobieństwem trafienia choćby w ogólny
profil
> charakterologiczny nie mówiąc o szczegółach?
> Ja mam np. charakter choleryka i szczególarza (chyba), więc na codzień jak
> mnie coś wnerwi na wstępie, to w słowach za bardzo nie przebieram.
Wprawdzie
> potem mi dość szybko przechodzi, jednak potrafię byc pamiętliwy. A
przecież
> pracuję m.in. jako wykładowca (nie chwaląc się - nie bez sukcesów) i w
życiu
> nie zdarzyło mi się w trakcie wykonywania tego zajęcia zirytować, podnieść
> głosu czy cokolwiek takiego.
To czy jesteś cholerykiem czy nie zależy od pewnych czynników, nazwijmy to
inwentarza tworzącego Twoją osobowość. W szczegóły nie będę się wgłębiał
(patrz niżej).

> Nawet nigdy sie nie zdenerwowałem w środku.
> Zatem przykładowo jeśli ktoś rekrutujący kogoś takiego jak ja na
stanowisko
> wykładowcy/szkoleniowca/itp. popełni jakiś błąd/nietakt na początku, to
już
> się nie dowie za wiele prawdy. Nie zakwalifikuje takiego osobnika, a
> przecież sam popełnił błąd.

No niestety, niebezpieczeństwo błędu towarzyszy każdemu działaniu, również
(zwłaszcza) w rekrutacji, która jak wiadomo polega min. na tworzeniu relacji
pomiędzy minimum dwojgiem ludzi. Załóżmy, że kandydatka na dane stanowisko
kojarzy się rekruterowi z nielubianą panią z przedszkola. Z automatu jej
szanse są niskie, rekruter nieświadomie ocenia ją niżej. Jest to normalna
ludzka rzecz. Takich błędów jest cała masa i nie ma sensu każdego omawiać.
Po to więc również służą testy - nie weryfikacji kandydata lecz weryfikacji
obiektywizmu rekrutera. [Notabene: O tym nikt z Państwa nie pomyślał,
umieszczając kandydata i HR-a po dwóch stronach barykady]. Inne sposoby to
np. niezależna ocena kilku rekruterów, gdzie tak jak w sporcie wyniki
skrajne się odrzuca. Z tego wyewoluowała potężna gałąź ZZL - oceny okresowe
pracowników - gdzie często nie dokonują ich w ogóle HR-zy lecz sami
pracownicy i przełożeni. HR jedynie zbiera wyniki a właściwi kierownicy
interpretują wyniki i udzielają info zwrotnej.


> A jak Ty byś zrobił - podrzuciłem troche drobiazgów o sobie?
>
> > Przyznaj sie kiedy ostatni raz to ty szukales pracy najemnej? Chyba
> > bardzo dawno... .
> Przyznaję się, że właściwie to nigdy. Dlatego prawie nic o tym nie wiem.
Dla
> mnie to porąbane, przynajmniej dotychczas - sorry. Nigdy nie odpowiadałem
na
> jakiekolwiek ogłoszenia o pracę. Moje główne zatrudnienie samo się o mnie
> upomniało (pamiętali starzy znajomi). Potem szkoliłem różnych ludzi, w tym
> kadry wielu firm i potem od nich dostawałem propozycje pracy, zleceń i
takie
> tam. A jak chciałem coś jeszcze to nie szukałem po ogłoszeniach o pracę
> tylko wręcz przeciwnie - ogłoszeń reklamowych firm z mojej branży.
Następnie
> oferowałem im swoje usługi. Praktycznie zawsze działało.
Czy mogę wiedzieć z czego szkoliłeś?

> Jeszcze jedna sprawa. Przecież tu, na grupie techniki stosowane przez
> rekruterów są jasno omawiane i to czasem przez nich samych. Literatura
jest,
> jak sądzę, łatwo dostępna. Internet daje nieograniczone pole wymiany
> informacji i doświadczeń między bezpośrednio zainteresowanymi. Pewnie i
> doradztwo stanie się powszechne. Czy poszukujący pracy się w końcu nie
> nauczą "grać" tak, że rekruter zobaczy to, co zechcą mu pokazać? I co
wtedy
> po tych wszystkich testach, teoriach, psychologiach itd.?

Testy psychologiczne można nabyć tylko od PTP i to jedynie przez
psychologów. Akurat tutaj chroni się ową "wiedzę tajemną" przed
niepowołanymi. Również szkoleniowcy, spece od procesu grupowego, PR-zy
rzadko tworzą dosyć hermetyczne koło, nie dzieląc się swoimi sekretami przed
"profanami".

> --
> Dzięki i pozdrawiam
> Jotte
>
pozdrawiam
m.