> Jestem zaciekawiona kwestią czy kobiety (Wy drogie Panie) odkładają posiadanie
> dziecka w obawie przed utratą pracy?
> Będę bardzo zobowiązana za wszystkie odpowiedzi.

To ja się wypowiem z pozycji przedstawiciela kadry kierowniczej (Poznań,
firma powyżej 1000 osób).

Kobiety nie są w żaden sposób dyskryminowane. Istnieje natomiast prosty
układ pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem: pracownik pracuje, a
pracodawca mu za to płaci. Warte podkreślenia jest tu stwierdzenie
"pracownik pracuje".

Otóż jeśli kobieta jest w ciąży, to przynajmniej w jej części _nie_
pracuje. I tu pojawia się pewien dysonans pomiędzy wspomnianym już
prostym układem pomiędzy pracodawcą i pracownikiem (będącym jednak
często teorią), a sytuacją faktyczną, gdy kobieta nie pracuje, a
pracodawca musi jej i tak płacić.

Niestety polskie prawo jest nieelastyczne i uniemożliwia pracodawcy
jakiekolwiek działania wobec ciężarnej kobiety, przez co niektórzy
pracodawcy rzeczywiście posuwają się do pewnej formy dyskryminacji
kobiet, jaką jest szukanie haka i zwalnianie dyscyplinarne już po
porodzie, niejako "ku przestrodze" dla innych pracowniczek.

Nasuwającym się naturalnie wnioskiem jest więc konieczność takiego
uelastycznienia prawa pracy, aby doprowadzić do sytuacji, w której ciąża
pracowniczki nic pracodawcę nie kosztuje. Możliwości jest kilka.
Pierwszą z nich jest rozwiązanie umowy o pracę z powodu ustania
możliwości świadczenia pracy przez pracownicę - aczkolwiek jest to
rozwiązanie dość drastyczne i satysfakcjonujące tylko jedną ze stron.

Dobrym pomysłem byłoby więc wprowadzenie w prawie pracy możliwości
czasowego rozwiązania umowy o pracę z klauzulą konieczności zawarcia
nowej umowy o podobnych "parametrach" w momencie, gdy kobieta będzie
ponownie zdolna do nawiązania wspomnianego już prostego układu pomiędzy
pracodawcą i pracownikiem.

Należy nadmienić, że półśrodki w rodzaju zwolnień lekarskich płatnych
przez ZUS nie rozwiązują w stopniu całkowitym problemu naruszenia przez
pracownicę wspomnianego już układu, gdyż ZUS pokrywa jedynie bieżącą
pensję za okres niezdolności do pracy, podczas gdy pracownica nadal
tworzy swoją obecnością różnego rodzaju koszty, związane z księgowością,
oraz odrębnymi przepisami, pod które podlega pracodawca, a które mogą
różnicować wielkość opłat pobieranych od pracodawcy w zależności od
wielkości i struktury zatrudnienia - przykładem jest tu choćby PFRON.
Należy również zauważyć, że niezależnie od kosztów zewnętrznych, trwała
nieobecność pracownicy stanowiącej element zespołu wewnątrz firmy,
zaburza ustaloną hierarhię i podział bieżących zadań, co również kończy
się pośrednio zwiększeniem kosztów.

Uwidocznione powyżej fakty skłaniają więc do przedefiniowania pytania o
dyskryminację kobiet (pracownic) na rzecz dyskryminacji pracodawców.


--
Zobacz, jak się pracuje w Google:
http://pracownik.blogspot.com