Immona napisał(a):
> Najpierw trzeba stwierdzic obecnosc kwalifikacji, a
> w przypadku ich stwierdzenia mozna sie bawic w ocene psychologiczna jako
> drugie sito.
Aby dokonać oceny psychologicznej nalezy być psychologiem. Najczęściej
to cechy osobowe człowieka wpływają na jego potencjał zawodowy i
przebieg kariery.

> Nie jestem programista, ale zapewniam Cie, ze dzieki dlugiej i bliskiej
> stycznosci z tym srodowiskiem potrafilabym zamacic w glowie
> niekompetentnemu w tej dziedzinie HR-owi - o ile nie uzylby testow
> merytorycznych, tylko wywiadu. (Chyba, ze testy bylyby na poziomie tego,
> co sie robi na pierwszych latach studiow lub do rozwiazania na logike, a
> nie na znajomosc kruczkow formalistycznych typu subtelnosci skladni
> danego jezyka - a wiem, ze wiele testow ma te wade).
To zależy o jaki rodzaj testu Ci chodzi. Jesli byłby to test polegający
na wykonaniu a następnie ocenie jakiegoś zadania, to nieodzowna jest
duża wiedza tematyczna u rekrutera. W przypadku testów opatrzonych
jednoznaczym kluczem punktowym, wiedza jest mało istotna, bo takie testy
najczęściej nie wartościują pytań, tylko podają bezwzględny wynik -
wypadkową całego testu. W tym przypadku aktywny udział rekrutera jest
ograniczony praktycznie do zera. Skupia się on na podaniu instrukcji,
testu a następnie podliczeniu słupków.

> Oczywiscie robic
> tego nie zamierzam i nie mialoby to sensu, ale potencjalna podatnosc na
> cos takiego stanowi w mojej opinii powazna wade procesu rekrutacyjnego.
> Wade czesto wystepujaca w przypadku outsourcingowania procesu rekrutacji
> na stanowiska specjalistyczne.
I to się mści. W wolnym tempie, ale się mści. Problem w tym, że w
branżny najemnych rekrutacji mało jest spektakularnych wpadek. Firma
albo nie zrekrutuje właściwego kandydata albo przedstawi kandydata,
który nie nadaje się na rekrutowane stanowisko. Wówczas najczęściej
odrzuca go dział personalny firmy zlecającej rekrutację. Firmy zlecające
również nie mają dostępu do tego, co dzieje się w firmie rekrutacyjnej.
Na ogół nie pytają rekomendowanych kandydatów, jak oceniają osobę, która
ich rekrutowała, poziom kompetencji firmy etc. Zresztą, co miałby
odpowiedzieć taki kandydat - firma, która mnie zarekomendowała, nie zna
się na ludziach? :)

Jeżeli firmy upadają, to z innych przyczyn.

Łatwiej o sprawdzenie jakości firmy w przypadku szkoleń. Główne bariery
tego sektora to staż, posiadane know-how, portfolio, możliwości
techniczne, co łatwo sprawdzić, życzą sobie chociażby notki trenerskiej
albo o listę osób, mogących zarekomendować firmę.
BTW: chyba właśnie dlatego siedzę w tej braży. Żeby się użerać tylko z
dużą ilością patałachów psujących rynek a nie z bardzo dużą ilością.

pozdr.
m.