Any User napisał(a):
>> Brak reakcji to też reakcja. Można przyjąć, że (1) ostracyzm oznacza
>> tu nie wprost wyrażoną agresję, (2) robi swoje, nie przejmując się
>> takimi krytykującymi burakami jak my, ma nas gdzieś (co też jest
>> agresywne w jakiś sposób - w końcu jesteśmy burakami), (3) - dawno nas
>> umieścił w KF. Strzelam oczywiście.
>
> To o mnie? Nie, nie umieszczam nikogo w KF i staram się czytać wszystko
> w wątkach, w których brałem udział, czy wręcz założyłem.
Ogólnie, zgodnie z zasadą, że nie lubię dyskutować o kimś bez jego
udziału a którą to zasadę w tym wątku złamałem.

>> Problemy II piętra, to jak
>> pisałem, mój prywatny kręciek a wziął się on właśnie stąd, że w wielu
>> firmach widziałem te same problemy
> Ten problem rozwiązuje się w ten sposób, że każdy z pracowników ma w
> systemie kadrowym dodatkowe pola na użytek firmy (od biedy może to być
> pole z notatkami - zależnie od używanego systemu), w których się
> umieszcza wszelkie możliwe spostrzeżenia z rekrutacji nt. przede
> wszystkim cech osobowych, a także dopuszczalną ścieżkę rozwoju wg
> rekrutera. W ten sposób można brać, jak leci (wręcz biorąc najlepiej
> dopasowanych na to konkretne stanowisko i nic więcej), a jednocześnie od
> samego początku ustawić pracownikowi granice, których nigdy nie powinien
> przekraczać.
Zwykle robi się to tak, że rekrutuje się jak leci a następnie szkoli
(często dopiero w odpowiedzi na kryzys) z wymaganych umiejętności.
Ewentualnie prowadzi oceny okresowe, najczęściej nie uwzględniające cech
wymaganych przy awansie.

>> To dobry sposób, lecz wciąż nie rozwiązuje problemu zwanego -
>> skuteczny pracownik nie zawsze jest skutecznym kierownikiem. Brakuje
>> mu um. interpersonalnych, których nikt od niego nie wymagał podczas
>> rekrutacji.
>
> W systemie, który opisałem poniżej, pracownicy są już na wstępie
> oceniani (na wszelki wypadek) pod kątem zdolności interpersonalnych.
Otóż to.

> Następnie informacja o zbyt dużych* lub zbyt małych zdolnościach służy
> do wyznaczenia dopuszczalnych ścieżek kariery. Te informacje są
> dodatkowo korygowane w określonych przedziałach czasowych, zależnie od
> działu, stanowiska, bieżącej sytuacji itp., ale generalnie z reguły co 3
> lub 6 miesięcy.
A czym grożą "zbyt duże" um. interpersonalne?

>> Nie wiem czemu. Po prostu razi. Gdzieś idealistycznie wierzę w prace
>> jako uczciwą i partnerską umowę dwóch stron. W to partnerstwo wliczam
>> również: wymagam od ciebie więcej na starcie, ale potem nie muszę cię
>> zwalniać, bo brakuje ci cech, których nie sprawdziłem.
> Od operatora wózka widłowego też będziesz wymagał dużych kwalifikacji?
Od operatora wózka, jesli biorę pod uwage możliwość awansu, będę wymagał
um. interpersonalnych oraz kwalifikacji jak najbliższych koniecznym na
tym stanowisku.

> Czy może lepiej wziąć tego kandydata, który najlepiej się sprawdza
> właśnie w roli operatora wózka (nie nadając się jednocześnie choćby i do
> niczego innego), wpisując mu tylko adnotację, że jego kariera
> bezwzględnie musi się do tego wózka ograniczyć? **
Lepiej to pierwsze. Człowiek się zmienia, więc po co na wstepie
ograniczać mu możliwości rozwoju?

> Dodam oczywiście, że żaden pracownik nie może wiedzieć, jakie są jego
> granice awansu - ale to chyba oczywiste.
IMO powinien wiedzieć, jakie kryteria musi spełnić, by mieć szanse na awans.


>> Nie. Tylko myślę, że uciąć nożem problem (zwolnić) to najłatwiejszy,
>> ale też najbardziej radykalny problem. Że jeśli chcemy budować lojalne
>> kadry, to trzeba czegoś więcej. Sama nazwa "zasoby ludzkie" określa
>> pracownika jak zasób, czyli dobro a nie zło konieczne. Tego staram się
>> trzymać.
> Chociaż w przypadku niektórych typów ludzi/pracowników, to byś się mocno
> przejechał, nie traktując ich jako zło konieczne.
Jak pisałem - to błąd rekrutacji, zatrudniać "zło konieczne" a nie wina
człowieka, że jest np. tak a nie inaczej ukształtowany.

>> Czasami to _wymaga_ znaczy też _pozwala_. Np. nie pozwala się
>> skrytykować szefa. Dlaczego? Czy tylko dlatego, że jest szefem nigdy
>> nie popełnia błędów i zawsze jest mądrzejszy od pracownika?
> W przypadku pewnych kategorii pracowników (konkretnie, tych najniższych
> kategorii) musi panować bezwzględna dyscyplina
Dlaczego?

> idiotyczne błędy, gdyż brak tejże dyscypliny prowadzi do totalnej
> anarchii, plagi kradzieży itd.
Dlaczego i w jaki sposób prowadzi akurat do tego?

Pozdrawiam
Maciek
--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych