> Lukasz Sczygiel napisał(a):
> >> Lukasz Sczygiel napisał(a):
> >> A jak rekrutowaliście I piętro? Braliśmy jak
> >> leci. I tu tkwi problem :)
> > Jesli tak bylo to pewnie z powodu braku chetnych.
> > W firmach w ktorych pracowalem na tym niskim poziomie rekrutacja byla robiona na
> > zasadzie ogladu zewnetrznego i ocenienia powierzchownego kandydata.
> > Zeby pakowac pomidory wystarczy ze masz zdrowe cialo i nie wygladasz na
szajbusa.
> > Czy widzisz powod zeby robic bardziej szczegolowa rekrutacje?
> W dwóch przypadkach widzę:
> 1. Jeśli za jakiś czas będę chiał zrobić z niego kierownika ds.
> pakowania pomidorów :)
> 2. W pracy potrzebna jest szeroko pojmowana uczciwość lub po prostu
> stwarza ona miejsce do robienia wałków. Np. praca mechanika
> samochodowego. Wiele się nasłuchałem od mojego mechanika, jak to
> pracownicy znikali z pieniędzmi lub kosztownymi narzędziami albo jak to
> jeden pracownik postawił w warsztacie kradziony samochód. Albo od
> znajomej fryzjerki, której pracownica z dziennym utargiem zwiała do
> Hiszpanii. Mam wrażenie, choć nie dopytywałem, że te przypadki mają
> jeden wspólny mianownik - "black money". Bez umowy ciężko ścigać
> nieuczciwego "pracownika".
>
OK. Ale w wypadku kiedy w firmie mamy 150 pracownikow i tylko 10-15 powyzej
poziomu "1" to warto wszystkich maglowac na wstepie?

> > Czy warto maglowac i robic testy takim robotnikom zeby w przyszlosci uzyc ich do
> > znalezienia jednego kierownika sposrod nich zamiast zatrudnic kogos z zewnatrz
> > albo miec jednego upatrzonego kandydata z poziomu I?
> > Oplaci sie?
> Opłaci. Zwykle czas na rozmowę kwalifikacyjną jest taki sam, czy robisz
> testy, czy nie. To kwestia odpowiedniej struktury wywiadu
> rekrutacyjnego, takiej by w tym samym czasie dowiedzieć się o kandydacie
> więcej.
>
No nie jestem pewien. Robienie testow to jeden czas a drugi to ich sprawdzanie
jakies posortowanie itp. Do tego zanim beda potrzebne moga sie zdezaktualizowac.
Gostek moze zaczac pic. No chyba ze test takie cos wykrywa.

> >> To dobry sposób, lecz wciąż nie rozwiązuje problemu zwanego - skuteczny
> >> pracownik nie zawsze jest skutecznym kierownikiem. Brakuje mu um.
> >> interpersonalnych, których nikt od niego nie wymagał podczas rekrutacji.
> > Tak ale wybor na poziom 1.5 jest zazwyczaj podyktowany przypuszczeniami ze takie
> > umiejetnosci ma.
> Oby tylko przypuszczenia okazał się trafne. Wtedy jest ok.
>
No ale jak sa nie trafne to sie pracownika wraca na poziom "1".

Oczywiscie rozmawiamy o sytuacji kiedy nie uzywa sie ludzi takich jak Ty do
rekrutacji. Bo zawsze lepiej wybierac ludzi przez takich jak Ty ale to kosztuje
i trwa.

Mam wrazenie ze nasza rozmowe mozna strescic tak:
Wybierajac ludzi na poziom "1" bez filozofowania nad tym jest skuteczne w 25%
przypadkow jesli pozniej potrzebujemy kierownika.
Robiac rekrutacje profesjonalnie na poziom "1" mamy 80% skutecznosci w
znalezieniu dobrego kierownika.

A jak wyglada skutecznosc robienia profesjonalnej rekrutacji na kierownika
sposrod wstepnie wyselekcjonowanych z juz nabranych jak leci pracownikow "1"
poziomu?


> > Jesli mamy akurat na styk ochotnikow na poziom 1 to po co robic im magiel na
> > przyszlosc? Chyba lepiej jak juz brak kierownika przetestowac najbardziej
> > kumatych z zakladu razem z kandydatami zewnetrznymi.
> Skądś musisz wiedzieć, że są najbardziej kumaci. Jeśli wystarczy tylko
> obserwacja (a zwykle nie wystarcza, bo kadry albo zarząd rzadko kiedy
> spędza czas na hali) to już zostaje jeden krok do systemu, który
> proponuję - pod uwagę brać umiejętności techniczne i interpersonalne.
>
No ale ja mam na mysli firmy w ktorych nie ma zarzadu. A wlasciciel po hali
chodzi co dziennie:)

W wiekszych firmach twoja wizja sie sprawdza.

> > Nasz spor to chyba: "czy lepiej miec gruba teczke ze wszystkimi na juz czy z
> > rodzynkami na za tydzien".
> Spór? Mi się bardzo przyjemnie rozmawia :)
>
No spieramy sie bo moje stanowisko jest takie ze nie trzeba robic profesjonalnej
rekrutacji zeby miec pewne i pozytywne wyniki przy wyborze ludzi do awansu.
Twoje stanowisko to ze trzeba profesjonalnej rekrutacji bo dostaje sie zupelnie
inaczej lepszy rezultat.

> > Czy twoje idealy zawieraja cos ala: "firma i pracownik to przyjaciele".
> Raczej firma i pracownik trakują się fair, przy czym obie strony mogą z
> siebie zrezygnować.
>
Czyli miedzy innymi jawnosc i przezroczystosc, wtedy nie ma zdziwienia ze ktos
cos zrobil (zwolnil sie, obcial wyplate...).

> >>> Fajnie. Jesli to pierwsza wtopa to zupelnie zrozumiale.
> >> To nie była pierwsza wtopa. Pierwsza to była ta, w której HR dowiedział
> >> się, że facet pije. To była druga wtopa.
> > To ze ktos pije to jego sprawa. Jesli z powodu gorzaly nic nie zepsul to wg mnie
> > wtopy nie bylo.
> Był pijany w pracy. To już wtopa. :)
>
A to tak.

> > Oczywiscie dla mnie odkrycie picia jest dodatkowym ryzykiem ale to tak jak z
> > wojna - gina tam ludzie ale przeciez wielu po wojnie zostaje a kazdy z nich na
> > tej dlugiej wojnie nie zginal a czasem nawet ranny nie byl.
> Ja bym to nazwał tak: odkrycie picia jest dodatkowym ryzykiem ale to jak
> z małżeństwem (zaznaczam: istnieje instytucja rozwodu) - ludzie mają
> różne wady ale przecież wiążemy się nie tylko za zalety ale także mimo wad.
>
Zgoda.

> >
> >>> No tak filozofujac to kazdemu brakuje motywacji bo mozna miec brak
motywacji do
> >>> mienia braku motywacji:)
> >> No i to jest właśnie zadanie dla HR - uczynić tak, by demotywacja nie
> >> mogła być. Tylko aplauz i zaakceptowanie (czy jakoś tak to było) :)
> > Idealista:)
> Pragmatyk :) Dobrać raz a dobrze ludzi jest taniej niż rekrutować bez
> końca. Taniej kosztowo i czasowo.
> Zaoszczędzone pieniądze przeznaczy się
> by zapłacić HR-om za zaoszczędzony, który można przeznaczyć na inne
> rzeczy - np. na wysłuchanie pracowników / kierowników co nie gra i co z
> tym zrobić albo na oceny okresowe albo na przygotowanie niezbędnych szkoleń.
> Odpowiednie motywowanie też jest tańsze niż spadek wydajności
> spowodowany demotywacją. A na pewno jest to tańsze niż rozwiązywanie
> niesnasek w firmie, spowodowanych kiepskimi posunięciami zarządu i
> odrabianie utraconego zaufania pracowników.
>
Z tym sie zgadzam. Ostatnio takie cos przerabiamy...

> >> Czasami to _wymaga_ znaczy też _pozwala_. Np. nie pozwala się
> >> skrytykować szefa. Dlaczego? Czy tylko dlatego, że jest szefem nigdy nie
> >> popełnia błędów i zawsze jest mądrzejszy od pracownika?
> > Bo to firma szefa i jak sobie chce strzelic w stope to jego prawo? Moim zdaniem
> > wystarczajacy powod aby bylo dozwolone.
> A jeśli rykoszet trafi w pracowników? Jeśli pracownik rozwija się i ma
> faktycznie dobre pomysły? Jesli pracownik lubi, gdy jego pomysły
> przynajmniej zostaną wysłuchane a nie zanegowane przyrodzonym
> autorytetem szefa?
>
Jaki rykoszet? Przykladowo?

Mam osobistego krecka na punkcie swobody i wolnosci oraz prawa wlasnosci.
Prawem szefa jest robic z firma co chce (jesli jest wlascicielem).
Prawem pracownika sie zatrudnic lub zwolnic.
Prawem szefa jest wymagac od pracownika pracy w zakresie BHP.
Tak dlugo jak sie nie ogranicza swobody innych i kogos nie krzywdzi tak dlugo
robta co chceta.

U nas problemem jest to ze trudno* zalozyc firme i sie usamodzielnic lub dac
prace innym.

*trudno bo trudniej niz: "chce sprzatac biurowce, kupilem szczoty, kible,
szmaty, mam formularz z moimi danymi skladam u urzednika on daje mi numerek i
broszurke z jakimis przepisami "porzadkowymi" i ide pracowac a podatku zaplace
tyle ile mi wychodzi z excela ze stronki mf.gov.pl"
U nas trzeba duuuuzo wiecej.

--
Lukasz Sczygiel

--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl