Organizacje non profit - wynagrodzenia

Przeczytaj także: Wynagrodzenia osób z różnym wykształceniem

Plany dodatkowego wynagradzania osób z kadry kierowniczej w firmach z trzeciego sektora (i nie tylko), opierają się na założeniu, że osoby na tym szczeblu organizacji mają największy wpływ na jej wyniki i dlatego najkorzystniej motywować jest właśnie ich. Identyfikacja i wybór pozostałych stanowisk pracy, które są objęte programem dodatkowego nagradzania, powinna być poprzedzona szczegółową rewizją i analizą celów organizacyjnych. Zwraca się również uwagę, że łatwiej jest dodać do programu więcej stanowisk, niż zrezygnować z któregoś z nich w trakcie jego trwania.

Kolejny aspekt dodatkowego nagradzania pracowników w organizacjach pozarządowych to ustalenie jego poziomu. Dla każdej osoby oraz grup pracowników objętych takim programem ustala się nagrodę minimalną i docelową, oraz maksymalny jej poziom za określone rezultaty. Poziom minimalny i maksymalny są zazwyczaj powiązane z płacą podstawową i są wyrażone jako procent tej kwoty. Ważne jest, aby dodatkowe wynagradzanie pracownika przedstawić jako specjalną nagrodę, a nie jako coś, co powtarza się cyklicznie i pracownik może się tego spodziewać. Celem takiego działania jest motywowanie do pracy ponad przeciętność. Powinno się również pokazać, że samo stanowisko, np. menedżera nie obliguje do otrzymania dodatkowych bodźców finansowych. Jeśli nie spełnia on określonych minimalnych kryteriów, po prostu ich nie otrzyma. Docelowy poziom dodatku do wynagrodzenia jest kwotą, która zostanie wypłacona pracownikowi jeśli osiągnie założone w programie wyniki. Musi ona być dostatecznie duża, aby została odebrana przez pracownika jako nagroda. Według ekspertów w organizacjach non-profit, jej poziom powinien wynosić od 10 do 15% płacy podstawowej, a maksymalnie powinien mieścić się w granicach 20%-30%. Dla porównania, w organizacjach nastawionych na zysk wysokość dodatkowych bodźców finansowych niejednokrotnie wynosi 50% a nawet 100% wynagrodzenia zasadniczego. Przy ustalaniu najbardziej efektywnego poziomu tych świadczeń powinno się korzystać z informacji zawartych np. w ankietach dotyczących wynagrodzeń w podobnych organizacjach.

Wynagradzanie za wyniki

Uzależnienie płacy menedżerów od wysokości zysku organizacji pozarządowej w danym roku może być w pewnych warunkach sprzeczne z prawnymi przesłankami jej istnienia (zakaz redystrybucji dochodu). Dlatego w zakresie wynagradzania stają się one coraz bardziej innowacyjne. Stosowanie specjalnie skonstruowanych bodźców finansowych w tych podmiotach jest jednym z najważniejszych sposobów budowania zaangażowania, poświęcenia i oddania pracowników. Podobnie jak w firmach komercyjnych, podmioty w trzecim sektorze mogą uzależnić płacę menedżerów np. od osiąganych przez nich rezultatów. W odróżnieniu od wynagradzania za czas pracy przyczyni się to prawdopodobnie do zwiększonej efektywności i wydajności ich pracy. Należy jednak pamiętać, że opieranie się tylko na wskaźnikach takich jak zysk, nie jest w tym wypadku efektywne i niesie ze sobą duże ryzyko niedowartościowania pracy włożonej przez pracownika. Dzieje się tak szczególnie wtedy, kiedy istnieje duża zmienność i nieprzewidywalność otoczenia, a na słabe wyniki firmy ma wpływ np. recesja.