Organizacje non profit - wynagrodzenia

Przeczytaj także: Wynagrodzenia osób z różnym wykształceniem

Praktyki wynagradzania w organizacjach non-profit

Nie ma specyficznych prawnych uregulowań dotyczących ustalania poziomu wynagrodzeń w trzecim sektorze. Obowiązują tu te same reguły, co w firmach z sektora publicznego czy prywatnego, w szczególności dotyczące płacy minimalnej. Jedyne prawne zastrzeżenia w ustawie dotyczą organizacji pożytku publicznego (organizacja, która chce mieć status pożytku publicznego, a prowadzi choćby w minimalnym stopniu jakąkolwiek działalność odpłatną np. rozpowszechnia swe ekspertyzy po cenie kosztów, nie może płacić honorariów większych niż półtora przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw). Płaca w organizacjach pozarządowych może zatem być kształtowana dość swobodnie. Mimo tej swobody przeważnie jest ona dość płaska. Wynagrodzenia są tu kształtowane w odniesieniu do zakresu obowiązków i szacowanego nakładu pracy, liczby przepracowanych godzin i funduszy jakie udaje się pozyskać na realizację określonego projektu. Najwyższe wynagrodzenia ma oczywiście osoba zarządzająca, np. menedżer, a jej płaca jest ustalana przez zarząd.

W organizacjach non-profit duży wpływ na kształtowanie systemów wynagrodzeń mają dotacje otrzymywane od różnych podmiotów. Przy pozyskiwaniu funduszy na realizację projektów zawsze określa się poziom wynagrodzeń osób przy nich zatrudnionych. Ustalanie poziomu płacy np. dla 3-letnich projektów powinno więc zawierać w sobie element zmienności płacy, aby praca nie stała się demotywująca. Dlatego też, budżet przeznaczony na wynagrodzenia opiewa często na taką sumę, która pozwala na przyznanie np. premii rocznej. Organizacje pozarządowe, starając się o dofinansowanie, często uwzględniają też w swych wnioskach tzw. dodatek inflacyjny.

Wspomniane wcześniej założenie, że celem działalności podmiotów non-profit nie jest zysk, a dochody nie mogą być rozdzielane pomiędzy osoby działające w tej organizacji, ma różnorodne następstwa związane z wynagradzaniem dodatkowym pracowników. Rodzi się tu np. pytanie o to, jakie bodźce motywacyjne należałoby stosować, aby skutecznie motywować pracowników do działania, a jednocześnie działać zgodnie z prawem. Osoby zarządzające takimi firmami mają mniejszą motywację, aby podnosić zyskowność organizacji w momencie gdy wiedzą, że nie będzie to miało znaczącego przełożenia na ich wynagrodzenie. Sama płaca podstawowa jest wystarczającą nagrodą jedynie za wykonywanie podstawowych zadań i obowiązków. Nie ma ona zbyt dużego aspektu motywacyjnego do działań ponad przeciętność. W organizacjach non-profit, gdzie stawka tej płacy jest zazwyczaj niższa, potrzebne są więc dodatkowe pomysły na wynagradzanie. W szczególności dotyczy to menedżerów i wyższego kierownictwa, ponieważ płaca w ich wypadku dodatkowo może wpływać na decyzję o pozostaniu w firmie o takim charakterze działalności. Zatrzymanie zdolnych i efektywnych menedżerów w organizacjach non-profit jest często ważniejsze niż w firmach, które w swojej działalności są nastawione na zysk. Nie jest to jednak zadanie łatwe, zważając na konkurencję firm ze strony sektora prywatnego i rządowego. Istnieje również konkurencja wewnątrz samego trzeciego sektora. Przejawia się ona zarówno w obszarze zatrudniania najlepszych specjalistów, jak i w działaniach polegających na pozyskiwaniu sponsorów i darczyńców.