Wynagrodzenia pracowników produkcyjnych. Jakie stawki i premie?

Przeczytaj także: Stawka akordowa a wynagrodzenie za przestój

Stawki czasowe czy systemy zachęt – jaka forma wynagradzania najlepiej sprawdzi się wśród pracowników produkcyjnych?

Najczęściej stosowanymi formami wynagradzania pracowników produkcyjnych są stawki czasowe i akordowe. W pierwszym przypadku pensja uzależniona jest tylko i wyłącznie od przepracowanego czasu (stawki godzinowe, dziennie, tygodniowe) i nie jest powiązana z efektywnością pracownika i osiąganymi przez niego wynikami. Takie rozwiązanie stosunkowo dobrze sprawdza się w firmach produkcyjnych, gdzie zadania są trudne do monitorowania i nie ma możliwości bezpośredniej kontroli efektów pracy. Jego podstawową wadą jest jednak to, że nie motywuje do efektywnej pracy. Pracownicy wynagradzani w ten sposób dbają o dokładność, jednak nie zależy im na osiąganiu lepszych rezultatów czy szybszym wykonaniu pracy.

Z kolei wynagrodzenie akordowe uznawane jest za najprostszą formę zachęty dla pracowników produkcyjnych, którzy wynagradzani są za ilościowe wyniki pracy. Oznacza to, że istnieje bezpośredni związek pomiędzy wydajnością pracy i wysokością otrzymywanej pensji. Stawki akordowe mogą być więc wykorzystywane w odniesieniu do pracowników wykonujących zadania łatwe do monitorowania, w firmach, gdzie efekty pracy mogą być bezpośrednio kontrolowane przez pracodawcę. Jednak w tym przypadku niezwykle istotne jest ustalenie norm pracy. W odróżnieniu od stawek czasowych ta forma wynagradzania motywuje do bardziej wydajnej pracy, ale kładzie mniejszy nacisk na jakość.

Te najbardziej popularne formy wynagradzania pracowników produkcyjnych mogą się jednak nie sprawdzić w nowoczesnych firmach nastawionych na różnorodność produktów, wielozadaniowość i stosujących koncepcję just-in-time (Helper, 2010, s. 2). Systemy akordowe lub czasowe powinny być zastępowane bardziej nowoczesnymi rozwiązaniami wspierającymi zarządzanie pracownikami produkcji. Warto rozważyć wprowadzenie systemów mieszanych, np. czasowo-premiowych. Wtedy pracodawca poza wynagrodzeniem podstawowym uzależnionym na przykład od stawki godzinowej, oferuje pracownikom różnego rodzaju premie.

Jakie premie wybrać?

W pierwszej kolejności warto ustalić właściwe proporcje płacy zasadniczej do premii. Taka decyzja nie może być jednak podjęta w sposób arbitralny, ale po uwzględnieniu istotnych czynników, przede wszystkim wpływu pracownika na osiągane rezultaty, znaczenia uzyskiwanych efektów dla realizacji celów firmy czy możliwości pomiaru wyników. W odniesieniu do pracowników produkcyjnych, których rezultaty w niewielkim stopniu zależą od nich samych i nie mają istotnego wpływu na wyniki całej organizacji, warto zastosować wysoki udział części stałej wynagrodzenia. Przyjmuje się, że w przypadku tej grupy pracowników, udział części stałej powinien wynosić ok. 80%, a części ruchomej pozostałe 20%.

Premie mogą przyjmować różną postać. Warto jednak przestrzegać jednej kluczowej zasady, według której premie nie powinny być przyznawane uznaniowo, na podstawie subiektywnej oceny menedżera. Szczególnie w odniesieniu do pracowników produkcyjnych dobrze jest, aby premie były przydzielane na podstawie obiektywnych kryteriów, dostosowanych do specyfiki działalności firmy. Ze względu na to, że pracownicy produkcyjni mają bezpośredni wpływ na wyniki pracy własnej i pośredni na wyniki zespołów, premia powinna być uzależniona zarówno od wyników indywidualnych, jak i zespołowych (Kopertyńska, 2007, s. 31). W pierwszej kolejności pracodawcy muszą określić jasne kryteria premiowania, czyli ustalić w jaki sposób będą mierzone wyniki zespołów oraz wyniki indywidualnych pracowników. W przypadku zadań na poziomie zespołowym, najlepiej sprawdzą się mierzalne kryteria, takie jak: wydajność pracy, jakość, terminowość oraz poziom kosztów. Wybranym kryteriom powinny zostać przypisane wagi. Wszystko zależy od tego, co w danym momencie jest priorytetem dla firmy produkcyjnej. Przykładowo jeśli jest to wydajność, powinna jej zostać przypisana najwyższa waga, np. 70%. Premie przyznawane za indywidualne rezultaty również muszą opierać się na przejrzystych kryteriach. W odniesieniu do poszczególnych pracowników najlepiej sprawdzą się takie mierniki jak: wydajność pracownika, jakość jego pracy (mierzona np. liczbą błędów), dyspozycyjność, współpraca. Dodatkowo warto przemyśleć wprowadzenie dodatku za brak absencji lub skorygować przyznawane premie o nieobecność pracownika. Pracodawcy mogą przydzielać premie z różną częstotliwością. Najczęściej zdarza się jednak, że pracownicy otrzymują je raz na miesiąc lub kwartał.

Niektóre firmy decydują się na zastosowanie premii za umiejętności, która przyznawana jest za posiadane przez pracownika umiejętności produkcyjne. W odniesieniu do firm produkcyjnych ciekawym rozwiązaniem wydaje się również wprowadzenie nagród za zgłaszanie zmian czy usprawnień. Można przyjąć zasadę, że za każdą zrealizowaną propozycję, która przyniesie oszczędności finansowe, pracownik zostaje nagrodzony premią.

O czym jeszcze należy pamiętać?

Pracodawcy, niezależnie od prowadzonej działalności, powinni dbać o to, aby wynagrodzenia były utrzymywane na poziomie rynkowym. Szczególnie dotyczy to pracowników produkcyjnych, którzy bardzo często wymieniają się opiniami na temat płac. Firmy produkcyjne powinny więc na bieżąco śledzić sytuację na lokalnym rynku pracy. Nie można też zapominać o wprowadzeniu jasnych zasad ustalania płac zasadniczych i premii. Jak wynika z badania potrzeb i oczekiwań pracowników (Kopertyńska, 2007, s. 26-27), obok wynagrodzenia pieniężnego, dla pracowników produkcyjnych duże znaczenie motywacyjne mają: szkolenia, pewność zatrudnienia, możliwość awansu, warunki pracy, przekazywanie wyrazów uznania przez przełożonych czy atmosfera panująca w miejscu pracy. Niezwykle istotne jest odpowiednie tempo pracy dostosowane do pracownika, a także dobrze funkcjonujący system informacji i komunikacji.

Maria Hajec
Sedlak & Sedlak

Bibliografia:
1. Armstrong M. (2013), Zarządzanie wynagrodzeniami, Walters Kluwer Polska, Warszawa;
2. Helper S. i in. (2010), Analyzing compensation methods in manufacturing: piece rates, time rates, or gain-sharing?, National Bureau of Economic Research, Cambridge, http://faculty.weatherhead.case.edu/helper/papers/morris%20yingchun.pdf [dostęp: 16.05.2016];
3. Kopertyńska W. (2012), Oczekiwania pracowników produkcyjnych i ich motywowanie - doświadczenia praktyczne, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, nr 274, Trendy transformacji modelu organizacyjnego przedsiębiorstwa; http://www.dbc.wroc.pl/dlibra/docmetadata?id=23699&from=publication [dostęp: 16.05.2016];
4. Kopertyńska W. (2007), Motywowanie pracowników sfery produkcyjnej – doświadczenia badawcze, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 3-4/2007, https://www.ipiss.com.pl/wp-content/uploads/2012/03/kopertynska_zzl_3-4_2007.pdf [dostęp: 16.05.2016];
5. http://wynagrodzenia.pl/prezentacje/3kfw/4Nowak.pdf [dostęp: 16.05.2016];
6. http://wynagrodzenia.pl/prezentacje/10KFW/12.D.Frydrych_Zmiana_systemu_wynagradzania_w_Nowy_Styl_Group.pdf, [dostęp: 16.05.2016].