> Niezależnie od tego, wolę się na kilka najbliższych lat poświęcić
> projektowi (jeśli znajdę ludzi i zostanie zatwierdzony), który (mam
> nadzieję) zrewolucjonizuje układ pracodawca-pracownik, umożliwiając temu
> pierwszemu zrzucenie 99% kontroli tego drugiego na komputery, którym nie
> trzeba płacić pensji (w przeciwieństwie do kadry kierowniczej), a do tego
> potrafią być znacznie dokładniejsze i nie mają sentymentów.

Człowiek o XVIII-XIX w. mentalności przeniesiony do czasów współczesnych,
łyknąwszy trochę techniki...snułby fantazje podobne do twoich... ;-)

Jeśli już taki projekt miałbym wdrożyć to zainwestowałbym i zastosowałbym do
kontroli kadry menadżerskiej średniego i wyższego szczebla... Kondycja
psychofizyczna menadżera jest bardziej krytyczna dla firmy. W końcu jeśli
więcej kosztują pracodawcę to trzeba z nich wycisnąć maksymalnie dużo.

Wdrażając taki program, założyłbyś pętlę na szyję sam sobie.

Powodzenia

:-)))

do góry

Lukasz Sczygiel napisał(a):
> Zastanowie sie czy zauwazam u siebie zmiany na jakichs filmach.
Obejrzyj zawody kajakowe. Jeśli Twój oddech zsynchronizuje się nie
wiadomo kiedy z ruchami wioślarzy to znaczy, że neurony bliźniacze
pracują pełną gębą :)

> "Zwykla" pokrzywiona rodzina? Dookola zauwazam mniej lub bardziej pogiete
> rodziny, zdradzajace zony, mezow, zlodziejstwo, pijanstwo. Co prawda nie w
> pelnym zestawie per rodzina czy srodowisko ale jakos nietrudno mi sobie taka
> makabre wyobrazic. Ale moze mam bujna wyobraznie?
Nie chodzi mi tyle o rodzinę, bo każda rodzina, nawet ta pozornie
normalna, ma jakąś patologię albo tajemnicę a "odporność" na nie jest po
części kwestią indywidualną. Bardziej myślę o tej "odporności" - gdzie
jej brakło.

> Nie probowalem analizowac AU. Sadze ze jest nieglupim ale pokreconym
> czlowiekiem. Co ciekawe przychodzi na grupe pytac wiec uwaza ze tu jest jakas
> madrosc. Z drugiej strony slabo reaguje na takie analizy wiec jego samoocena nie
> moze byc taka beznadziejna.
Może być i (znów domysł) raczej jest. Zaprzeczanie to cudowny mechanizm
obronny - wystarczy uznać nas za stado baranów. Jaką wartość ma wówczas
nasz feedback?

> Ciekawy jest. I tak jak Uriah, niebezpieczny.
Niebezpieczny? Ja myślę, że to takie fasadowe niebezpieczeństwo - na
zasadzie: "na grupie jestem twardzielem i mam niezłomne przekonania. W
pracy, zwłaszcza przełożeni, lecz nie tylko, robią ze mną co chcą".

>> To wszystko moje domysły lecz jednego jestem pewien: kiedy i w jaki
>> sposób objawi sobie patologię własnych relacji interpersonalnych? Jaki
>> będzie początek końca tego zaprzeczania, że coś w tym życiu jest nie
>> tak? Że istnieje jakiś powtarzalny mechanizm, męczący schemat i kierat.
> Tez sie zastanawiam czy dozyje sobie taki do smierci spokojnie czy zdazy sie cos
> "pierwszo-stronnicowego"
Co dzień się zdarza. Sztuką jest w to co się dzieje uwierzyć i
skonfrontować się z tym.

>>> uczciwym bez motywacji i byc zmotywowanym bez uczciwosci (jak Uriah Heep w
>>> Copperfieldzie :P).
>> Niestety nie czytałem :(
> Znajdz sobie chociaz streszczenie. Tego jest 3 tomy i niekoniecznie sie latwo
> czyta.
Nie czytam streszczeń :) Wiem ile jest tomów Copperfielda i już dawno
chciałem przeczytać :)

> Uriah Heep (juraja hip - taki zespol byl daaaaawno temu) to taki gostek
> pracujacy w firmie (18 wieczna anglia), mily, usluzny, pokorny, kombinujacy caly
> czas jak innych oskubac. Udaje mu sie to ale jak w usa-nskim filmie na koniec
> sie wszystko dobrze konczy. Ofkorz po drodze jeszcze jest smierc zony
> copperfielda ale raczej czytelnik jej zalowac bardzo nie bedzie mimo ze jest
> bardzo pozytywna:)
>
> A teraz sprobuj sie oprzec przeczytaniu streszczenia! :P
Oparłem się :) Z powodów napisanych wyżej :)

> czesto w takich
> firmach bierze sie lak leci i rezygnuje z kiepskich a zostawia dobrych. W tych
> co bylem to byl standard. I dzieki temu ze praca byla skodyfikowana i
> uprocedurowiona (nawet bez papierow) to wymiana jednego trybika byla bezbolesna.
> Nawet wymiana kilku naraz byla bezproblemowa jest ktos znal jak te rtybiki
> (pracownicy) dzialali w zakladzie.
Nie wiem jaki to zakład i jacy pracownicy, ale na punkcie zatrudniania
ludzi i selekcjonowania ich już w pracy, mam swojego prywatnego fioła :)
Co jakiś czas zgłasza się do mnie firma, która ma problemy z
kierownikami najniższego szczebla (mistrzowie, brygadziści, kierownicy
liniowi). Problem zwykle tkwi w komunikacji a jego przyczyną jest
nieudolna rekrutacja - rekrutuje się ludzi na najniższe stanowiska, nie
dbając o to, że za jakiś czas być może się ich awansuje. A potem, jak Ci
napisałem pracownik upuszcza emocji względem kierownika robiąc kupę na
środku hali.

>>>>>>> Nie oszukujmy sie pracownik chce kase za jak najmniejsza ilosc pracy...
>>>>>> No właśnie nie potrafię i nawet nie chcę odnieść tego zdania do
>>>>>> większości ludzi.
>>>>> Tak, tez tak chcial bym myslec :)
>>>> A co Ci przeszkadza? :)
>>> Rzeczywistosc:). Jednak czesciej widze ludzi ktorzy wiecej mysla jak
>>> zakombinowac i sie nie urobic niez jak zrobic dobrze.
>> Może to znów brak motywacji? :)
> Ale motywacji do czego?
> Do zarobienia pieniedzy czy do pracy?
Motywacji do pracy. I do zarobienia pieniędzy w sumie też. Ktoś, kto
pracuje na odwal za 10 zł (bo jak zrobi dobrze to też dostanie 10 zł) ma
alternatywę: pójść do pracy, gdzie za dobrą pracę dostanie 15 zł.

>>> Dlatego mimo ze ludzie sobie tego nie uswiadamiaja, czuja ze moglo by im byc
>>> lzej i narzekaja ze jest kiepsko.
>> Nie sprzeczam się, choć myślę, że przeciętnemu zjadaczowi chleba daleko
>> do robienia tak skrupulatnego bilansu a jednak narzeka.
> Rzecz w tym ze nie musi robic bilansu. Jesli widzi ze ktos pracuje lzej niz on,
> czy on pracujac lzej gdzies za granica niz tutaj, to nie potrzebuje bilansu zeby
> czuc ze cos jest nie tak.
Znowu wchodzimy w obszar demotywacji i, tym razem, myślenia
roszczeniowego - jeśli narzekają, że gdzieś indziej mają lepiej, to
czemu ich tam jeszcze nie ma?

>>>>> kiedy pomysle ze takie wyniki na tablicy zakladowej
>>>>> wisza a ja nie mam ich jak zweryfikowac to jednak wiara w takie podejscie we
>>>>> mnie slabnie.
>>>> Kryteria oceny powinny być jawne dla
>>>> wszystkich a wyniki oceny tylko dla ocenianego pracownika.
>>> Czyli jednak jawne dla pracownika ale nie publiczne. Ok. Tez sadze ze sprawilo
>>> by to wiecej problemow niz pozytku.
>> Dlaczego?
>>
> Hehe jakbym gadal z moim synkiem:)
Aaaaaa, źle przeczytałem: "jednak sądzę" zamiast "Też sądzę" :) Sorry :)

>>> Nie
>>> wiem jak zrobic to tak zeby bylo dobrze...
>> Szczerze, w myśl zasady "mówimy o problemach a nie o ludziach a o
>> problemach mówimy, by ich nie było" :)
>>
> Czyli zadna filozofia. Myslalem ze sa jakies kruczki czy tipy o jakich dobrze
> jest wiedziec.
Uśmiałem się teraz :) Właśnie owa "żadna filozofia" to jest największa
trudność rozmowy oceniającej i najbardziej banalny i jednocześnie
najtrudniejszy tip :) Prosty przykład: wymień 10 cech, których
krytykowanie Cię nie uraża i 10 osób, których krytykę w pełni
akceptujesz. Ile innych, urażających Cię, cech i osób w międzyczasie Ci
się przypomniało?

Pozdrawiam
Maciek

--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

> > Nie probowalem analizowac AU. Sadze ze jest nieglupim ale pokreconym
> > czlowiekiem. Co ciekawe przychodzi na grupe pytac wiec uwaza ze tu jest jakas
> > madrosc. Z drugiej strony slabo reaguje na takie analizy wiec jego samoocena nie
> > moze byc taka beznadziejna.
> Może być i (znów domysł) raczej jest. Zaprzeczanie to cudowny mechanizm
> obronny - wystarczy uznać nas za stado baranów. Jaką wartość ma wówczas
> nasz feedback?
>
Czy dobrze sie barany hoduja? :)
Jak slipka maja wesole to znaczy ze zabite beda smaczne:).

> > Ciekawy jest. I tak jak Uriah, niebezpieczny.
> Niebezpieczny? Ja myślę, że to takie fasadowe niebezpieczeństwo - na
> zasadzie: "na grupie jestem twardzielem i mam niezłomne przekonania. W
> pracy, zwłaszcza przełożeni, lecz nie tylko, robią ze mną co chcą".
>
No Uriah tez dawal soba ruszac na wszystkie strony ale jednoczesnie chomikowal
sobie pewne sprawy, tak ze pozniej jego "zwierzchnicy" mieli duuuzy problem.

> > czesto w takich
> > firmach bierze sie lak leci i rezygnuje z kiepskich a zostawia dobrych. W tych
> > co bylem to byl standard. I dzieki temu ze praca byla skodyfikowana i
> > uprocedurowiona (nawet bez papierow) to wymiana jednego trybika byla bezbolesna.
> > Nawet wymiana kilku naraz byla bezproblemowa jest ktos znal jak te rtybiki
> > (pracownicy) dzialali w zakladzie.
> Nie wiem jaki to zakład i jacy pracownicy, ale na punkcie zatrudniania
> ludzi i selekcjonowania ich już w pracy, mam swojego prywatnego fioła :)
> Co jakiś czas zgłasza się do mnie firma, która ma problemy z
> kierownikami najniższego szczebla (mistrzowie, brygadziści, kierownicy
> liniowi). Problem zwykle tkwi w komunikacji a jego przyczyną jest
> nieudolna rekrutacja - rekrutuje się ludzi na najniższe stanowiska, nie
> dbając o to, że za jakiś czas być może się ich awansuje. A potem, jak Ci
> napisałem pracownik upuszcza emocji względem kierownika robiąc kupę na
> środku hali.
>
:). Podobnie w przypadkach o ktorych pisalem tyle ze tam raczej nie bylo mowy o
awansie i ludzie byli przyjmowani do pracy bez szczegolnej rekrutacji, na
zasadzie: "umiesz stac przy tasmie? tak? to pracuj". Ciebie to pewnie razi ale
kiedy potrzebujesz 50-100 osob i juz masz dobrego kierownika to robotnikow nie
wybiera sie z namaszczeniem tylko jak leci. A dzieki temu ze sa trybikami to
latwo ich zmienic z dnia na dzien.
I w tym ujeciu pisalem o "don juanach" w takie miejsca trafiaja ludzie ktorzy
moga albo miec problemy, albo miec motywacje do zarabiania i byc nieuczciwi,
albo nie miec motywacji do pracy (bo powodzi im sie tak ze im starczy) ale sa
uczciwi bo pracuja moze nie na 100% swoich mozliwosci ale na 80-90%, co moim
zdaniem, jest ok.

> >>>>>>> Nie oszukujmy sie pracownik chce kase za jak najmniejsza ilosc pracy...
> >>>>>> No właśnie nie potrafię i nawet nie chcę odnieść tego zdania do
> >>>>>> większości ludzi.
> >>>>> Tak, tez tak chcial bym myslec :)
> >>>> A co Ci przeszkadza? :)
> >>> Rzeczywistosc:). Jednak czesciej widze ludzi ktorzy wiecej mysla jak
> >>> zakombinowac i sie nie urobic niez jak zrobic dobrze.
> >> Może to znów brak motywacji? :)
> > Ale motywacji do czego?
> > Do zarobienia pieniedzy czy do pracy?
> Motywacji do pracy. I do zarobienia pieniędzy w sumie też. Ktoś, kto
> pracuje na odwal za 10 zł (bo jak zrobi dobrze to też dostanie 10 zł) ma
> alternatywę: pójść do pracy, gdzie za dobrą pracę dostanie 15 zł.
Ok. Ale sa tez tacy ktorym wszystko jedno czy 10 za byle co czy 15 za dobra
prace bo tam gdzie pracuja za 10zl moga sobie pogadac, odpoczac przed pojsciem
do domu. Chyba nie trzeba daleko szukac: urzednik siakis, niektorzy
nauczyciele... Motywacje maja bo przychodza codzien przez np. 25lat. Uczciwi tez
moga byc ale zmieniac pracy im sie nie chce. Moga tez byc nieuczciwi bo
przychodza nic nie robia tak urzednicy jak i nauczyciele a motywacje zeby dostac
kase maja wiec poswiecaja energie na to aby taki stan utrzymac.

> >>> Dlatego mimo ze ludzie sobie tego nie uswiadamiaja, czuja ze moglo by im byc
> >>> lzej i narzekaja ze jest kiepsko.
> >> Nie sprzeczam się, choć myślę, że przeciętnemu zjadaczowi chleba daleko
> >> do robienia tak skrupulatnego bilansu a jednak narzeka.
> > Rzecz w tym ze nie musi robic bilansu. Jesli widzi ze ktos pracuje lzej niz on,
> > czy on pracujac lzej gdzies za granica niz tutaj, to nie potrzebuje bilansu zeby
> > czuc ze cos jest nie tak.
> Znowu wchodzimy w obszar demotywacji i, tym razem, myślenia
> roszczeniowego - jeśli narzekają, że gdzieś indziej mają lepiej, to
> czemu ich tam jeszcze nie ma?
Do niedawna wyjazd za granice byl utrudniony. Wielu zapuscilo korzenie i teraz
narzekaja ze im zle ale za granica nie zarobili by tyle zeby bylo warto rozrywac
rodzine lub zaczynac tam wszystko od nowa.

Badales kiedys spolecznosci z opolskiego? Tam masa ludzi jezdzi na 5-12
tygodniowe Roboty do niemiec, holandii. Tez mi sie zdazalo i naprawde ciekawe
sprawy widzialem:)

> >>> Nie
> >>> wiem jak zrobic to tak zeby bylo dobrze...
> >> Szczerze, w myśl zasady "mówimy o problemach a nie o ludziach a o
> >> problemach mówimy, by ich nie było" :)
> >>
> > Czyli zadna filozofia. Myslalem ze sa jakies kruczki czy tipy o jakich dobrze
> > jest wiedziec.
> Uśmiałem się teraz :) Właśnie owa "żadna filozofia" to jest największa
> trudność rozmowy oceniającej i najbardziej banalny i jednocześnie
> najtrudniejszy tip :) Prosty przykład: wymień 10 cech, których
> krytykowanie Cię nie uraża i 10 osób, których krytykę w pełni
> akceptujesz. Ile innych, urażających Cię, cech i osób w międzyczasie Ci
> się przypomniało?
Nie potrafe:)
Urazalo by mnie gdyby krytykowano ceche ktora jest nieistotna w danej sytuacji a
krytyki nie akceptuje od osob ktore mnie nie znaja.
A co do "zadnej filozofi" to po prostu tyle wiedzialem ale myslalem ze jest duzo
wiecej.

PS.
Dzwoniles wczoraj wieczorem do trojki?

--
Lukasz Sczygiel


--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry

Lukasz Sczygiel napisał(a):
>>> Nie probowalem analizowac AU. Sadze ze jest nieglupim ale pokreconym
>>> czlowiekiem. Co ciekawe przychodzi na grupe pytac wiec uwaza ze tu jest jakas
>>> madrosc. Z drugiej strony slabo reaguje na takie analizy wiec jego samoocena nie
>>> moze byc taka beznadziejna.
>> Może być i (znów domysł) raczej jest. Zaprzeczanie to cudowny mechanizm
>> obronny - wystarczy uznać nas za stado baranów. Jaką wartość ma wówczas
>> nasz feedback?
>>
> Czy dobrze sie barany hoduja? :)
> Jak slipka maja wesole to znaczy ze zabite beda smaczne:).
Bardziej: Łukasz albo Maciek, choć może i czasem napiszą coś z sensem,
to jednak są baranami, więc ich krytyką nie ma co się przejmować.

>>> Ciekawy jest. I tak jak Uriah, niebezpieczny.
>> Niebezpieczny? Ja myślę, że to takie fasadowe niebezpieczeństwo - na
>> zasadzie: "na grupie jestem twardzielem i mam niezłomne przekonania. W
>> pracy, zwłaszcza przełożeni, lecz nie tylko, robią ze mną co chcą".
>>
> No Uriah tez dawal soba ruszac na wszystkie strony ale jednoczesnie chomikowal
> sobie pewne sprawy, tak ze pozniej jego "zwierzchnicy" mieli duuuzy problem.
Przepraszam, po namyśle nie będę więcej pisał o AU nie do AU. Taką
miałem od zawsze zasadę, że nie wydaję opinii o osobie, bez obecności
tej osoby. Więc choć AU widzi nasz wątek, być może go czyta, to jednak
rozmawiamy o nim, nie z nim. Złamałem tą swoją zasadę, lecz chciałbym
jednak do niej wrócić.

O Uriah chętnie moge podyskutować :)

> :). Podobnie w przypadkach o ktorych pisalem tyle ze tam raczej nie bylo mowy o
> awansie i ludzie byli przyjmowani do pracy bez szczegolnej rekrutacji, na
> zasadzie: "umiesz stac przy tasmie? tak? to pracuj". Ciebie to pewnie razi ale
> kiedy potrzebujesz 50-100 osob i juz masz dobrego kierownika to robotnikow nie
> wybiera sie z namaszczeniem tylko jak leci.
Nie razi mnie to. Jeśli zakład nie przewidywał żadnych planów
rozwojowych względem pracowników to i nie było sensu rekrutować "z
namaszczeniem". Problemem dla mnie są firmy, które układają ścieżki
rozwoju a rekrutują jak leci. Potem się dziwią, że świetny robotnik jest
fatalnym brygadzistą.

> A dzieki temu ze sa trybikami to
> latwo ich zmienic z dnia na dzien.
No to już mnie razi. Pamiętam taki przypadek ze szkolenia: po pierwszym
dniu cala grupa popiła. Wszyscy. Nastepnego dnia, choć chwiejni, wszyscy
zjawili się na szkoleniu. Wszyscy, prócz jednego, który był alkoholikiem
(nie pijącym od jakiegoś czasu) i na firmowej imprezie wypił to jedno
piwo za dużo (czyli pierwsze piwo, bo potem już pooooszłoooo).
Wpadłem w strach. Chcąc, niechcąc kadrom trzeba bylo złożyć raport z
obecności i wytłumaczyć, dlaczego jeden z uczesników nie otrzymał
certyfikatu. Bałem się, że facet wyleci. Z drugiej strony tuszowanie
czyichś wpadek po alkoholu to najlepszy sposób, by człowiekowi pozwolić
popaść w alkoholizm. No i lojalność względem klienta i zasady grupy to
nie pies. Złożyłem raport. I co zrobiły kadry? Jako, że nie była to
pierwsza taka sytuacja, zdegradowały gościa. A potem... przeniosły na
produkcję na zmianę jego żony, by ta miała go na oku, by po pracy nie
poszedł na to jedno - fatalne - pierwsze w alkoholizmie i ostatnie w
trzeźwym życiu piwko. Do dziś nie mogę wyjść z podziwu a kierowniczkę HR
tej firmy jestem gotow calować po nogach. A facet w gruncie rzeczy w
firmie był trybikiem. Mimo to, nikt go w dołku nie zostawił.


> I w tym ujeciu pisalem o "don juanach" w takie miejsca trafiaja ludzie ktorzy
> moga albo miec problemy, albo miec motywacje do zarabiania i byc nieuczciwi,
> albo nie miec motywacji do pracy (bo powodzi im sie tak ze im starczy) ale sa
> uczciwi bo pracuja moze nie na 100% swoich mozliwosci ale na 80-90%, co moim
> zdaniem, jest ok.
80 - 9-% jest ok. Nawet 30% jest ok, jesli firma godzi się na to,
rekrutuje ze świadomością, że zatrudnia takich ludzi i wymaga właśnie
30% a nie 100%. W przeciwnym przypadku jest tak, jakby firma kupiła
sobie psa i wściekała się, ze szczeka. Szczekanie jest w jego naturze a
firma mogła sobie kupić chomika. :)

>>>>> Jednak czesciej widze ludzi ktorzy wiecej mysla jak
>>>>> zakombinowac i sie nie urobic niez jak zrobic dobrze.
>>>> Może to znów brak motywacji? :)
>>> Ale motywacji do czego?
>>> Do zarobienia pieniedzy czy do pracy?
>> Motywacji do pracy. I do zarobienia pieniędzy w sumie też. Ktoś, kto
>> pracuje na odwal za 10 zł (bo jak zrobi dobrze to też dostanie 10 zł) ma
>> alternatywę: pójść do pracy, gdzie za dobrą pracę dostanie 15 zł.
> Ok. Ale sa tez tacy ktorym wszystko jedno czy 10 za byle co czy 15 za dobra
> prace bo tam gdzie pracuja za 10zl moga sobie pogadac, odpoczac przed pojsciem
> do domu. Chyba nie trzeba daleko szukac: urzednik siakis, niektorzy
> nauczyciele... Motywacje maja bo przychodza codzien przez np. 25lat. Uczciwi tez
> moga byc ale zmieniac pracy im sie nie chce.
Czyli jednak brakuje motywacji - przynajmniej do zmiany pracy.

> Moga tez byc nieuczciwi bo
> przychodza nic nie robia tak urzednicy jak i nauczyciele a motywacje zeby dostac
> kase maja wiec poswiecaja energie na to aby taki stan utrzymac.
Przypomina mi się tutaj jedna przemocowa budżetowa firma z Katowic,
powstała po to, by pomagać biednym, bezrobotnym etc. Wielu pracowników
nic nie robiło. I nie dziwię im się, bo sposób, w jaki nimi zarządzano
wołal o pomstę do nieba. Emerytowana już pani dyrektor miała kilka spraw
w sądzie pracy w swojej karierze. I tak sobie myślę, że człowiek to nie
automat, który bez względu na ilość spadających na grzbiet kijów zawsze
wygrzebie z siebie chęć do pracy. Nie winiłbym pracowników za ich
stagnację i brak motywacji. Jeśli już to tylko jedną osobę - ową dyrektorkę.

>> Znowu wchodzimy w obszar demotywacji i, tym razem, myślenia
>> roszczeniowego - jeśli narzekają, że gdzieś indziej mają lepiej, to
>> czemu ich tam jeszcze nie ma?
> Do niedawna wyjazd za granice byl utrudniony. Wielu zapuscilo korzenie i teraz
> narzekaja ze im zle ale za granica nie zarobili by tyle zeby bylo warto rozrywac
> rodzine lub zaczynac tam wszystko od nowa.
Rozmawiałem kiedyś z Niemcem osiadłym w Hiszpanii o polskich emigrantach
(poznałem ich zupełnie przypadkowo - z parkującego samochodu doleciał
polski hip-hip). Narzekali strasznie - na warunki pracy, na
Katalończyków, na wszystko. Niemiec tylko się uśmiechnął i powiedział,
że to syndrom emogranta. Ze daleko od domu marzenia o emigracyjnym
eldorado często nie wytrzymują starcia z rzeczywistością i że tak
naprawdę ich narzekanie to taki "syndrom emigranta" - człowieka
przekorzenionego, który nie potrafi odnaleźć się w nowej rzeczywistości.
Brakuje mu ogórków kiszonych, swojskiej biesiady i cytatów z Misia.
Dlatego narzeka na wszystko, winą obarczając "tych cholernych
Katalończyków (Szwedów, Amerykanów itd.)"

> Badales kiedys spolecznosci z opolskiego? Tam masa ludzi jezdzi na 5-12
> tygodniowe Roboty do niemiec, holandii. Tez mi sie zdazalo i naprawde ciekawe
> sprawy widzialem:)
Nie badałem. Jakie sprawy widziałeś?

> PS.
> Dzwoniles wczoraj wieczorem do trojki?
To już wyjaśniliśmy :)

Pozdrawiam
Maciek


--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

> Lukasz Sczygiel napisał(a):
> >>> Nie probowalem analizowac AU. Sadze ze jest nieglupim ale pokreconym
> >>> czlowiekiem. Co ciekawe przychodzi na grupe pytac wiec uwaza ze tu jest jakas
> >>> madrosc. Z drugiej strony slabo reaguje na takie analizy wiec jego
samoocena nie
> >>> moze byc taka beznadziejna.
> >> Może być i (znów domysł) raczej jest. Zaprzeczanie to cudowny mechanizm
> >> obronny - wystarczy uznać nas za stado baranów. Jaką wartość ma wówczas
> >> nasz feedback?
> >>
> > Czy dobrze sie barany hoduja? :)
> > Jak slipka maja wesole to znaczy ze zabite beda smaczne:).
> Bardziej: Łukasz albo Maciek, choć może i czasem napiszą coś z sensem,
> to jednak są baranami, więc ich krytyką nie ma co się przejmować.
>
Po prawdzie: cholera wie jak jest. A ze wyzwolic jakas reakcje jest trudno to i
badac nie ma za bardzo jak:)

> >>> Ciekawy jest. I tak jak Uriah, niebezpieczny.
> >> Niebezpieczny? Ja myślę, że to takie fasadowe niebezpieczeństwo - na
> >> zasadzie: "na grupie jestem twardzielem i mam niezłomne przekonania. W
> >> pracy, zwłaszcza przełożeni, lecz nie tylko, robią ze mną co chcą".
> >>
> > No Uriah tez dawal soba ruszac na wszystkie strony ale jednoczesnie chomikowal
> > sobie pewne sprawy, tak ze pozniej jego "zwierzchnicy" mieli duuuzy problem.
> Przepraszam, po namyśle nie będę więcej pisał o AU nie do AU. Taką
> miałem od zawsze zasadę, że nie wydaję opinii o osobie, bez obecności
> tej osoby. Więc choć AU widzi nasz wątek, być może go czyta, to jednak
> rozmawiamy o nim, nie z nim. Złamałem tą swoją zasadę, lecz chciałbym
> jednak do niej wrócić.
>
OK.

> O Uriah chętnie moge podyskutować :)
>
Dobrze odmieniles jego imie:)

> > :). Podobnie w przypadkach o ktorych pisalem tyle ze tam raczej nie bylo mowy o
> > awansie i ludzie byli przyjmowani do pracy bez szczegolnej rekrutacji, na
> > zasadzie: "umiesz stac przy tasmie? tak? to pracuj". Ciebie to pewnie razi ale
> > kiedy potrzebujesz 50-100 osob i juz masz dobrego kierownika to robotnikow nie
> > wybiera sie z namaszczeniem tylko jak leci.
> Nie razi mnie to. Jeśli zakład nie przewidywał żadnych planów
> rozwojowych względem pracowników to i nie było sensu rekrutować "z
> namaszczeniem". Problemem dla mnie są firmy, które układają ścieżki
> rozwoju a rekrutują jak leci. Potem się dziwią, że świetny robotnik jest
> fatalnym brygadzistą.
>
Wydaje mi sie ze myslimy o troche innych poziomach organizacji.
Te miejsca gdzie widzialem "branie do pracy jak leci" to dwu, moze trzy
warstwowe organizacje.
1. pracownicy
2. jakis kierownik czy dwu
3. szefostwo, ksiegowa, cos w rodzaju logistyka taki magazynier spedytor w jednym

Takie firmy mimo swojej prostoty byly zazwyczaj dosyc duze (50-400 pracownikow
na dolnym poziomie)

Tam widzialem ze nowych kierownikow znajdowalo sie za pomoca poziomu "1.5" czyli
wybranie jednego z pracownikow do pomocy kierownikowi dzieki czemu widzial jak
tenze kierownik pracuje, jak organizuje procesy, jak ustawia priorytety, jak
zarzadza materialem i ludzmi.
Zazwyczaj to nie sa skomplikowane czynnosci. Ale ich polaczenie w poprawny
sposob czyni cuda. Dzieki takiemu poziomowi "1.5" mozna swobodnie wybierac tych
kumatych a jak sie nie sprawdzi to bez degradacji (bo oficjalnie jest nadal na
poziomie "1") moze wrocic do reszty.

Ty chyba piszesz o firmach wiekszych i bardziej roznorodnych wewnetrznie, takich
ze ludzie sa trudno przenaszalni w poziomie. Tam rzeczywiscie nie mozna wybierac
sposrod masy tylko ma sie 3-10 pracownikow i trudno znalezc wsrod nich zastepce.

> > A dzieki temu ze sa trybikami to
> > latwo ich zmienic z dnia na dzien.
> No to już mnie razi.
Czemu? Zmienic nie znaczy zwolnic. Ale czasem tak sie dzieje.

> Pamiętam taki przypadek ze szkolenia: po pierwszym
> dniu cala grupa popiła. Wszyscy. Nastepnego dnia, choć chwiejni, wszyscy
> zjawili się na szkoleniu. Wszyscy, prócz jednego, który był alkoholikiem
> (nie pijącym od jakiegoś czasu) i na firmowej imprezie wypił to jedno
> piwo za dużo (czyli pierwsze piwo, bo potem już pooooszłoooo).
> Wpadłem w strach. Chcąc, niechcąc kadrom trzeba bylo złożyć raport z
> obecności i wytłumaczyć, dlaczego jeden z uczesników nie otrzymał
> certyfikatu.
Trzeba bylo.

> Bałem się, że facet wyleci.
Jestes jego ojcem? Dzieckiem?
Kiedys myslalem ze trzeba byc dla ludzi "dobrym" czyli dawac tyle szans zeby im
sie w koncu udalo. Teraz mysle ze swiat nie jest taki straszny, wojny nie mamy,
recesji jakiejs strasznej tez nie i jesli ktos chce sobie te rzepke dobrze
oskrobac to oskrobie a jesli chce dalej pic to pije...
Troche brzmie tutaj jak wiesz kto :) ale od momentu kiedy masa ludzi wyjechala i
nasz kraj zaczal potrzebowac rak do pracy to sytuacja troche zdrowiej wyglada.

> Z drugiej strony tuszowanie
> czyichś wpadek po alkoholu to najlepszy sposób, by człowiekowi pozwolić
> popaść w alkoholizm. No i lojalność względem klienta i zasady grupy to
> nie pies. Złożyłem raport. I co zrobiły kadry? Jako, że nie była to
> pierwsza taka sytuacja, zdegradowały gościa. A potem... przeniosły na
> produkcję na zmianę jego żony, by ta miała go na oku, by po pracy nie
> poszedł na to jedno - fatalne - pierwsze w alkoholizmie i ostatnie w
> trzeźwym życiu piwko. Do dziś nie mogę wyjść z podziwu a kierowniczkę HR
> tej firmy jestem gotow calować po nogach. A facet w gruncie rzeczy w
> firmie był trybikiem. Mimo to, nikt go w dołku nie zostawił.
>
Fajnie. Jesli to pierwsza wtopa to zupelnie zrozumiale. Pewnie po drodze sobie z
nim pogadali i wyszo im ze warto. Takie chyba normalne wyrachowanie. Jak jablko
masz lekko zgnite ale w duzej czesci jeszcze czerwone to trzeba odkroic i zjesc
a nie wywalac calego.

>
> > I w tym ujeciu pisalem o "don juanach" w takie miejsca trafiaja ludzie ktorzy
> > moga albo miec problemy, albo miec motywacje do zarabiania i byc nieuczciwi,
> > albo nie miec motywacji do pracy (bo powodzi im sie tak ze im starczy) ale sa
> > uczciwi bo pracuja moze nie na 100% swoich mozliwosci ale na 80-90%, co moim
> > zdaniem, jest ok.
> 80 - 9-% jest ok. Nawet 30% jest ok, jesli firma godzi się na to,
> rekrutuje ze świadomością, że zatrudnia takich ludzi i wymaga właśnie
> 30% a nie 100%. W przeciwnym przypadku jest tak, jakby firma kupiła
> sobie psa i wściekała się, ze szczeka. Szczekanie jest w jego naturze a
> firma mogła sobie kupić chomika. :)
>
:) dokladnie tak.

> >>>>> Jednak czesciej widze ludzi ktorzy wiecej mysla jak
> >>>>> zakombinowac i sie nie urobic niez jak zrobic dobrze.
> >>>> Może to znów brak motywacji? :)
> >>> Ale motywacji do czego?
> >>> Do zarobienia pieniedzy czy do pracy?
> >> Motywacji do pracy. I do zarobienia pieniędzy w sumie też. Ktoś, kto
> >> pracuje na odwal za 10 zł (bo jak zrobi dobrze to też dostanie 10 zł) ma
> >> alternatywę: pójść do pracy, gdzie za dobrą pracę dostanie 15 zł.
> > Ok. Ale sa tez tacy ktorym wszystko jedno czy 10 za byle co czy 15 za dobra
> > prace bo tam gdzie pracuja za 10zl moga sobie pogadac, odpoczac przed pojsciem
> > do domu. Chyba nie trzeba daleko szukac: urzednik siakis, niektorzy
> > nauczyciele... Motywacje maja bo przychodza codzien przez np. 25lat. Uczciwi tez
> > moga byc ale zmieniac pracy im sie nie chce.
> Czyli jednak brakuje motywacji - przynajmniej do zmiany pracy.
>
No tak filozofujac to kazdemu brakuje motywacji bo mozna miec brak motywacji do
mienia braku motywacji:)
> I tak sobie myślę, że człowiek to nie
> automat, który bez względu na ilość spadających na grzbiet kijów zawsze
> wygrzebie z siebie chęć do pracy.
No pewnie. Przeciez czesto to nie kij pogania a marchewka...

> Nie winiłbym pracowników za ich
> stagnację i brak motywacji. Jeśli już to tylko jedną osobę - ową dyrektorkę.
>
I znowu chyba odkryje ameryke jesli napisze ze pracownik tak pracuje jak sie od
niego wymaga.

Ale wrocmy do pracy i braku motywacji:
<cytat>
>>>>>>> Nie oszukujmy sie pracownik chce kase za jak najmniejsza ilosc pracy...
>>>>>> No właśnie nie potrafię i nawet nie chcę odnieść tego zdania do
>>>>>> większości ludzi.
>>>>> Tak, tez tak chcial bym myslec :)
>>>> A co Ci przeszkadza? :)
>>> Rzeczywistosc:). Jednak czesciej widze ludzi ktorzy wiecej mysla jak
>>> zakombinowac i sie nie urobic niez jak zrobic dobrze.
>> Może to znów brak motywacji? :)
> Ale motywacji do czego?
> Do zarobienia pieniedzy czy do pracy?

Motywacji do pracy. I do zarobienia pieniędzy w sumie też. Ktoś, kto
pracuje na odwal za 10 zł (bo jak zrobi dobrze to też dostanie 10 zł) ma
alternatywę: pójść do pracy, gdzie za dobrą pracę dostanie 15 zł.

</cytat>

Wiec jak? Uwazasz ze motywacja do polepszania swoich warunkow zyciowych przez
prace jest taka powszechna?

> >> Znowu wchodzimy w obszar demotywacji i, tym razem, myślenia
> >> roszczeniowego - jeśli narzekają, że gdzieś indziej mają lepiej, to
> >> czemu ich tam jeszcze nie ma?
> > Do niedawna wyjazd za granice byl utrudniony. Wielu zapuscilo korzenie i teraz
> > narzekaja ze im zle ale za granica nie zarobili by tyle zeby bylo warto rozrywac
> > rodzine lub zaczynac tam wszystko od nowa.
> Rozmawiałem kiedyś z Niemcem osiadłym w Hiszpanii o polskich emigrantach
> (poznałem ich zupełnie przypadkowo - z parkującego samochodu doleciał
> polski hip-hip). Narzekali strasznie - na warunki pracy, na
> Katalończyków, na wszystko. Niemiec tylko się uśmiechnął i powiedział,
> że to syndrom emogranta. Ze daleko od domu marzenia o emigracyjnym
> eldorado często nie wytrzymują starcia z rzeczywistością i że tak
> naprawdę ich narzekanie to taki "syndrom emigranta" - człowieka
> przekorzenionego, który nie potrafi odnaleźć się w nowej rzeczywistości.
> Brakuje mu ogórków kiszonych, swojskiej biesiady i cytatów z Misia.
> Dlatego narzeka na wszystko, winą obarczając "tych cholernych
> Katalończyków (Szwedów, Amerykanów itd.)"
>
Dobra teoria. I dobrze wytrzymuje moje gimnastyki myslowe.

> > Badales kiedys spolecznosci z opolskiego? Tam masa ludzi jezdzi na 5-12
> > tygodniowe Roboty do niemiec, holandii. Tez mi sie zdazalo i naprawde ciekawe
> > sprawy widzialem:)
> Nie badałem. Jakie sprawy widziałeś?
>
Oj, opowiesci na megabajty.
Zdrady przed i malzenskie, trojkaty swiadome i nie, kwadraty z i bez przekatnych
:), buntownictwo (ja tego robic nie bede!!!), sluzalczosc (ja tu przyjechalem
pracowac a nie lezec), glupote (gostek zniszczyl se cale rece zeby miec 110%
normy kiedy 90% bylo ok), madrosc (facet znal historie 20w. lepiej od
woloszanskiego), rozne motywacje do pracy.

I moze zagajajac na temat motywacji:
Jedni jezdzili zarabiac na dlugi, inni po pieniadze na autka, meble, remonty
domow. Niektorzy siedzieli 3 miesiace robiac nadgodziny, jedzac byle co i
odkladajac kase (no jakies 5-6k EUR) zeby to przesiudac w 2-3 tygodnie w
dyskotekach w polsce.
Inni tam sobie po prostu zyli bo takie zycie im po prostu odpowiadalo. Co
dziennie o 7 do pracy o 17 fajrant, obiadek, telewizorek i spac. A kase wysylali
dzieciom.
Wiek ludzi to od 9lat to 80-tki. Byl taki jeden dziadek pracowal przy
pomidorach, nie wygladal dziwnie ale nie wiem co go motywowalo bo pracowal
sumiennie z rozumem i widac bylo ze jakis cel ma ale czy to bylo "bo cos w zyciu
trzeba robic" czy "kasa potrzebna dla dzieci" to nie wiem.

Tam widzialem tyle roznorodnosci ze doszedlem do jednego wniosku: "nie ma regul" :)

Jakbys mial pytania takie konkretne to pytaj moze cos sobie przypomne.

--
Lukasz Sczygiel

--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry

Lukasz Sczygiel napisał(a):
>>> Czy dobrze sie barany hoduja? :)
>>> Jak slipka maja wesole to znaczy ze zabite beda smaczne:).
>> Bardziej: Łukasz albo Maciek, choć może i czasem napiszą coś z sensem,
>> to jednak są baranami, więc ich krytyką nie ma co się przejmować.
>>
> Po prawdzie: cholera wie jak jest. A ze wyzwolic jakas reakcje jest trudno to i
> badac nie ma za bardzo jak:)
Brak reakcji to też reakcja. Można przyjąć, że (1) ostracyzm oznacza tu
nie wprost wyrażoną agresję, (2) robi swoje, nie przejmując się takimi
krytykującymi burakami jak my, ma nas gdzieś (co też jest agresywne w
jakiś sposób - w końcu jesteśmy burakami), (3) - dawno nas umieścił w
KF. Strzelam oczywiście.

>> Problemem dla mnie są firmy, które układają ścieżki
>> rozwoju a rekrutują jak leci. Potem się dziwią, że świetny robotnik jest
>> fatalnym brygadzistą.
> Wydaje mi sie ze myslimy o troche innych poziomach organizacji.
> Te miejsca gdzie widzialem "branie do pracy jak leci" to dwu, moze trzy
> warstwowe organizacje.
> 1. pracownicy
> 2. jakis kierownik czy dwu
> 3. szefostwo, ksiegowa, cos w rodzaju logistyka taki magazynier spedytor w jednym
> Takie firmy mimo swojej prostoty byly zazwyczaj dosyc duze (50-400 pracownikow
> na dolnym poziomie)
Właśnie o takich firmach myślę. To standardadowa struktura produkcyjna -
III piętrowy stożek. Stosuje się to równie często w Polsce, jak i w
Niemczech, we Francji, w Stanach. Ten system jest dobry, lecz ma jeden
słaby punkt - II piętro (kierownik). Problemy II piętra, to jak pisałem,
mój prywatny kręciek a wziął się on właśnie stąd, że w wielu firmach
widziałem te same problemy: jak polepszyć um. zarządzania, identyfikację
z zarządem (a nie z pracownikami) przedstawicieli II piętra. Na pytanie
jak rekrutowano II piętro, w większości słyszałem odpowiedź:
"awansowaliśmy z I piętra". A jak rekrutowaliście I piętro? Braliśmy jak
leci. I tu tkwi problem :)

> Tam widzialem ze nowych kierownikow znajdowalo sie za pomoca poziomu "1.5" czyli
> wybranie jednego z pracownikow do pomocy kierownikowi dzieki czemu widzial jak
> tenze kierownik pracuje, jak organizuje procesy, jak ustawia priorytety, jak
> zarzadza materialem i ludzmi.
> Zazwyczaj to nie sa skomplikowane czynnosci. Ale ich polaczenie w poprawny
> sposob czyni cuda. Dzieki takiemu poziomowi "1.5" mozna swobodnie wybierac tych
> kumatych a jak sie nie sprawdzi to bez degradacji (bo oficjalnie jest nadal na
> poziomie "1") moze wrocic do reszty.
To dobry sposób, lecz wciąż nie rozwiązuje problemu zwanego - skuteczny
pracownik nie zawsze jest skutecznym kierownikiem. Brakuje mu um.
interpersonalnych, których nikt od niego nie wymagał podczas rekrutacji.

> Ty chyba piszesz o firmach wiekszych i bardziej roznorodnych wewnetrznie, takich
> ze ludzie sa trudno przenaszalni w poziomie.
Dokładnie o takich jak Ty :)

>>> A dzieki temu ze sa trybikami to
>>> latwo ich zmienic z dnia na dzien.
>> No to już mnie razi.
> Czemu? Zmienic nie znaczy zwolnic. Ale czasem tak sie dzieje.
Nie wiem czemu. Po prostu razi. Gdzieś idealistycznie wierzę w prace
jako uczciwą i partnerską umowę dwóch stron. W to partnerstwo wliczam
również: wymagam od ciebie więcej na starcie, ale potem nie muszę cię
zwalniać, bo brakuje ci cech, których nie sprawdziłem.

>> Bałem się, że facet wyleci.
> Jestes jego ojcem? Dzieckiem?
Nie. Tylko myślę, że uciąć nożem problem (zwolnić) to najłatwiejszy, ale
też najbardziej radykalny problem. Że jeśli chcemy budować lojalne
kadry, to trzeba czegoś więcej. Sama nazwa "zasoby ludzkie" określa
pracownika jak zasób, czyli dobro a nie zło konieczne. Tego staram się
trzymać.

>> I co zrobiły kadry? Jako, że nie była to
>> pierwsza taka sytuacja, zdegradowały gościa. A potem... przeniosły na
>> produkcję na zmianę jego żony, by ta miała go na oku
> Fajnie. Jesli to pierwsza wtopa to zupelnie zrozumiale.
To nie była pierwsza wtopa. Pierwsza to była ta, w której HR dowiedział
się, że facet pije. To była druga wtopa.

> Pewnie po drodze sobie z
> nim pogadali i wyszo im ze warto. Takie chyba normalne wyrachowanie. Jak jablko
> masz lekko zgnite ale w duzej czesci jeszcze czerwone to trzeba odkroic i zjesc
> a nie wywalac calego.
Otóż to!! :)

>>> I w tym ujeciu pisalem o "don juanach" w takie miejsca trafiaja ludzie ktorzy
>>> moga albo miec problemy, albo miec motywacje do zarabiania i byc nieuczciwi,
>>> albo nie miec motywacji do pracy (bo powodzi im sie tak ze im starczy) ale sa
>>> uczciwi bo pracuja moze nie na 100% swoich mozliwosci ale na 80-90%, co moim
>>> zdaniem, jest ok.
>> 80 - 9-% jest ok. Nawet 30% jest ok, jesli firma godzi się na to,
>> rekrutuje ze świadomością, że zatrudnia takich ludzi i wymaga właśnie
>> 30% a nie 100%. W przeciwnym przypadku jest tak, jakby firma kupiła
>> sobie psa i wściekała się, ze szczeka. Szczekanie jest w jego naturze a
>> firma mogła sobie kupić chomika. :)
> :) dokladnie tak.
Fajnie, że się tu zgadzamy :)

> No tak filozofujac to kazdemu brakuje motywacji bo mozna miec brak motywacji do
> mienia braku motywacji:)
No i to jest właśnie zadanie dla HR - uczynić tak, by demotywacja nie
mogła być. Tylko aplauz i zaakceptowanie (czy jakoś tak to było) :)

Żeby było wszystko jasne - nie jestem zwolennikiem zatrzymywania ludzi
za wszelką cenę. Czasami to najlepsze i jedyne wyjście. Miewałem
sytuacje, gdy ktoś robił mnie totalnie w konia - omotał na rozmowie a
następnie palił mi współpracę z klientem (robiąc szkolenie na żenującym
poziomie). Z takimi ludźmi żegnałem się bez żalu, choć często w złości.
Drugim powodem było łamanie przyjętych zasad. Starałem się je określać
maksymalnie jasno i w pełni przestrzegać. Jeśli ktoś je łamał - do widzenia.

>> Nie winiłbym pracowników za ich
>> stagnację i brak motywacji. Jeśli już to tylko jedną osobę - ową dyrektorkę.
> I znowu chyba odkryje ameryke jesli napisze ze pracownik tak pracuje jak sie od
> niego wymaga.
Dokładnie, choć nie zawsze oznacza to: "masz zrobić tyle a tyle".
Czasami to _wymaga_ znaczy też _pozwala_. Np. nie pozwala się
skrytykować szefa. Dlaczego? Czy tylko dlatego, że jest szefem nigdy nie
popełnia błędów i zawsze jest mądrzejszy od pracownika?


> Ale wrocmy do pracy i braku motywacji:
> <cytat>
>>>>>>>> Nie oszukujmy sie pracownik chce kase za jak najmniejsza ilosc pracy...
>>>>>>> No właśnie nie potrafię i nawet nie chcę odnieść tego zdania do
>>>>>>> większości ludzi.
>>>>>> Tak, tez tak chcial bym myslec :)
>>>>> A co Ci przeszkadza? :)
>>>> Rzeczywistosc:). Jednak czesciej widze ludzi ktorzy wiecej mysla jak
>>>> zakombinowac i sie nie urobic niez jak zrobic dobrze.
>>> Może to znów brak motywacji? :)
>> Ale motywacji do czego?
>> Do zarobienia pieniedzy czy do pracy?
>
> Motywacji do pracy. I do zarobienia pieniędzy w sumie też. Ktoś, kto
> pracuje na odwal za 10 zł (bo jak zrobi dobrze to też dostanie 10 zł) ma
> alternatywę: pójść do pracy, gdzie za dobrą pracę dostanie 15 zł.
>
> </cytat>
>
> Wiec jak? Uwazasz ze motywacja do polepszania swoich warunkow zyciowych przez
> prace jest taka powszechna?
Nie, nie myślę. Taki przykład: do mojej żony (psychoterapeutka) czasami
przychodzą pacjenci z prośbą o wypisanie kwitka, że dany delikwent nie
nadaje się do pracy z powodu depresji/nerwicy/innych zaburzeń. Dzięki
temu mogą otrzymać rentę. - Kiedy był pan/pani ostatni raz u psychologa?
- 3 lata temu - Skąd zatem pan/pani wie, że to depresja/nerwica/inne
zaburzenie? - Tu wszystko pisze (tu delikwent wyciąga jakieś zakurzone
akta) - Ta diagnoza pochodzi sprzed X lat. Muszę ją potwierdzić, żeby
móc wypisać zaświadczenie. Proszę uczęszczać na terapię. - To nie
wypisze pani teraz? - Nie, nie wypiszę bo nie mam podstaw. I... pacjenci
znikają jak kamfora. Na zawsze.
Paradoksalnie ich zachowanie świadczy o motywacji do poprawienia
warunków życiowych (bezpodstawna renta), tyle, że chyba nie o taką
motywację nam chodzi? :)

>>> Badales kiedys spolecznosci z opolskiego? Tam masa ludzi jezdzi na 5-12
>>> tygodniowe Roboty do niemiec, holandii. Tez mi sie zdazalo i naprawde ciekawe
>>> sprawy widzialem:)
>> Nie badałem. Jakie sprawy widziałeś?
> Oj, opowiesci na megabajty.
> Zdrady przed i malzenskie, trojkaty swiadome i nie, kwadraty z i bez przekatnych
> :), buntownictwo (ja tego robic nie bede!!!), sluzalczosc (ja tu przyjechalem
> pracowac a nie lezec), glupote (gostek zniszczyl se cale rece zeby miec 110%
> normy kiedy 90% bylo ok), madrosc (facet znal historie 20w. lepiej od
> woloszanskiego), rozne motywacje do pracy.
Eee, to chyba standard? :)

> I moze zagajajac na temat motywacji:
> Jedni jezdzili zarabiac na dlugi, inni po pieniadze na autka, meble, remonty
> domow. Niektorzy siedzieli 3 miesiace robiac nadgodziny, jedzac byle co i
> odkladajac kase (no jakies 5-6k EUR) zeby to przesiudac w 2-3 tygodnie w
> dyskotekach w polsce.
> Inni tam sobie po prostu zyli bo takie zycie im po prostu odpowiadalo. Co
> dziennie o 7 do pracy o 17 fajrant, obiadek, telewizorek i spac. A kase wysylali
> dzieciom.
> Wiek ludzi to od 9lat to 80-tki. Byl taki jeden dziadek pracowal przy
> pomidorach, nie wygladal dziwnie ale nie wiem co go motywowalo bo pracowal
> sumiennie z rozumem i widac bylo ze jakis cel ma ale czy to bylo "bo cos w zyciu
> trzeba robic" czy "kasa potrzebna dla dzieci" to nie wiem.
>
> Tam widzialem tyle roznorodnosci ze doszedlem do jednego wniosku: "nie ma regul" :)
Jest jedna reguła, która brzmi "nie ma reguł". :)

> Jakbys mial pytania takie konkretne to pytaj moze cos sobie przypomne.
Oki.

Pozdrawiam
Maciek

--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

> Brak reakcji to też reakcja. Można przyjąć, że (1) ostracyzm oznacza tu
> nie wprost wyrażoną agresję, (2) robi swoje, nie przejmując się takimi
> krytykującymi burakami jak my, ma nas gdzieś (co też jest agresywne w
> jakiś sposób - w końcu jesteśmy burakami), (3) - dawno nas umieścił w
> KF. Strzelam oczywiście.

To o mnie? Nie, nie umieszczam nikogo w KF i staram się czytać wszystko
w wątkach, w których brałem udział, czy wręcz założyłem.

> Właśnie o takich firmach myślę. To standardadowa struktura produkcyjna -
> III piętrowy stożek. Stosuje się to równie często w Polsce, jak i w
> Niemczech, we Francji, w Stanach. Ten system jest dobry, lecz ma jeden
> słaby punkt - II piętro (kierownik). Problemy II piętra, to jak pisałem,
> mój prywatny kręciek a wziął się on właśnie stąd, że w wielu firmach
> widziałem te same problemy: jak polepszyć um. zarządzania, identyfikację
> z zarządem (a nie z pracownikami) przedstawicieli II piętra. Na pytanie
> jak rekrutowano II piętro, w większości słyszałem odpowiedź:
> "awansowaliśmy z I piętra". A jak rekrutowaliście I piętro? Braliśmy jak
> leci. I tu tkwi problem :)

Ten problem rozwiązuje się w ten sposób, że każdy z pracowników ma w
systemie kadrowym dodatkowe pola na użytek firmy (od biedy może to być
pole z notatkami - zależnie od używanego systemu), w których się
umieszcza wszelkie możliwe spostrzeżenia z rekrutacji nt. przede
wszystkim cech osobowych, a także dopuszczalną ścieżkę rozwoju wg
rekrutera. W ten sposób można brać, jak leci (wręcz biorąc najlepiej
dopasowanych na to konkretne stanowisko i nic więcej), a jednocześnie od
samego początku ustawić pracownikowi granice, których nigdy nie powinien
przekraczać.

> To dobry sposób, lecz wciąż nie rozwiązuje problemu zwanego - skuteczny
> pracownik nie zawsze jest skutecznym kierownikiem. Brakuje mu um.
> interpersonalnych, których nikt od niego nie wymagał podczas rekrutacji.

W systemie, który opisałem poniżej, pracownicy są już na wstępie
oceniani (na wszelki wypadek) pod kątem zdolności interpersonalnych.
Następnie informacja o zbyt dużych* lub zbyt małych zdolnościach służy
do wyznaczenia dopuszczalnych ścieżek kariery. Te informacje są
dodatkowo korygowane w określonych przedziałach czasowych, zależnie od
działu, stanowiska, bieżącej sytuacji itp., ale generalnie z reguły co 3
lub 6 miesięcy.

* Zbyt duże zdolności interpersonalne mogą prowadzić do dużo bardziej
zgubnych skutków, niż zbyt małe, szczególnie, gdy nie idą za nimi
odpowiednio duże kwalifikacje merytoryczne, czy choćby ogólny wysoki
poziom wykształcenia.

> Nie wiem czemu. Po prostu razi. Gdzieś idealistycznie wierzę w prace
> jako uczciwą i partnerską umowę dwóch stron. W to partnerstwo wliczam
> również: wymagam od ciebie więcej na starcie, ale potem nie muszę cię
> zwalniać, bo brakuje ci cech, których nie sprawdziłem.

Od operatora wózka widłowego też będziesz wymagał dużych kwalifikacji?
Czy może lepiej wziąć tego kandydata, który najlepiej się sprawdza
właśnie w roli operatora wózka (nie nadając się jednocześnie choćby i do
niczego innego), wpisując mu tylko adnotację, że jego kariera
bezwzględnie musi się do tego wózka ograniczyć? **

Dodam oczywiście, że żaden pracownik nie może wiedzieć, jakie są jego
granice awansu - ale to chyba oczywiste.

** Dochodzą oczywiście jeszcze koszty rekrutacji, które czasem mogą
przemawiać za nieograniczoną ścieżką kariery - ale to już zależy od
tego, czym się firma zajmuje i jakich potrzebuje pracowników. Inaczej
też się prowadzi proces rekrutacji na typowych wyrobników, gdzie
interesuje nas przede wszystkim fizyczna wydajność, nawet za cenę
zużycia fizycznego i wypalenia, co już w fazie zamierzeń zakłada
konieczność okresowej wymiany tychże wyrobników, a inaczej na
pracowników z choćby niewielkimi perspektywami.

> Nie. Tylko myślę, że uciąć nożem problem (zwolnić) to najłatwiejszy, ale
> też najbardziej radykalny problem. Że jeśli chcemy budować lojalne
> kadry, to trzeba czegoś więcej. Sama nazwa "zasoby ludzkie" określa
> pracownika jak zasób, czyli dobro a nie zło konieczne. Tego staram się
> trzymać.

Chociaż w przypadku niektórych typów ludzi/pracowników, to byś się mocno
przejechał, nie traktując ich jako zło konieczne. I ponownie, tych ludzi
można oczywiście zastąpić lepszymi, ale też droższymi. Lepiej więc chyba
zatrudnić jednego "poganiacza" do takich delikwentów, z nawet przyzwoitą
pensją, niż płacić więcej wszystkim.

> Czasami to _wymaga_ znaczy też _pozwala_. Np. nie pozwala się
> skrytykować szefa. Dlaczego? Czy tylko dlatego, że jest szefem nigdy nie
> popełnia błędów i zawsze jest mądrzejszy od pracownika?

W przypadku pewnych kategorii pracowników (konkretnie, tych najniższych
kategorii) musi panować bezwzględna dyscyplina, nawet gdy szef popełnia
idiotyczne błędy, gdyż brak tejże dyscypliny prowadzi do totalnej
anarchii, plagi kradzieży itd.

Oczywiście znowu można tego typu pracowników zwolnić i zastąpić
"normalniejszymi", ale też droższymi, ale nie o to chodzi. No i jestem
jeszcze w stanie dostrzec koszt społeczny takiej wymiany - właśnie te
kategorie pracowników, po przełożeniu na grupy społeczne, są najbardziej
kryminogenne i odebranie im pracy mogłoby prowadzić do zgubnych skutków
społecznych.

Niestety ludzie, którzy pokończyli w miarę dobre szkoły (podstawowe i
średnie, wyższe to inna historia), a następnie w całej swojej karierze
zawodowej pracowali "w wysokich technologiach", mają tendencję do
niedostrzegania tej klasy problemów - dla nich po prostu świat pracy w
pizzeriach, hutach, czy innych "ciekawych" miejscach, nie istnieje
(najczęściej przedstawiane tłumaczenie: zwolnić się i zatrudnić gdzieś
indziej, w "normalnej" wg ich mniemania firmie).


--
Zobacz, jak się pracuje w Google:
http://pracownik.blogspot.com

do góry

Any User napisał(a):
>> Brak reakcji to też reakcja. Można przyjąć, że (1) ostracyzm oznacza
>> tu nie wprost wyrażoną agresję, (2) robi swoje, nie przejmując się
>> takimi krytykującymi burakami jak my, ma nas gdzieś (co też jest
>> agresywne w jakiś sposób - w końcu jesteśmy burakami), (3) - dawno nas
>> umieścił w KF. Strzelam oczywiście.
>
> To o mnie? Nie, nie umieszczam nikogo w KF i staram się czytać wszystko
> w wątkach, w których brałem udział, czy wręcz założyłem.
Ogólnie, zgodnie z zasadą, że nie lubię dyskutować o kimś bez jego
udziału a którą to zasadę w tym wątku złamałem.

>> Problemy II piętra, to jak
>> pisałem, mój prywatny kręciek a wziął się on właśnie stąd, że w wielu
>> firmach widziałem te same problemy
> Ten problem rozwiązuje się w ten sposób, że każdy z pracowników ma w
> systemie kadrowym dodatkowe pola na użytek firmy (od biedy może to być
> pole z notatkami - zależnie od używanego systemu), w których się
> umieszcza wszelkie możliwe spostrzeżenia z rekrutacji nt. przede
> wszystkim cech osobowych, a także dopuszczalną ścieżkę rozwoju wg
> rekrutera. W ten sposób można brać, jak leci (wręcz biorąc najlepiej
> dopasowanych na to konkretne stanowisko i nic więcej), a jednocześnie od
> samego początku ustawić pracownikowi granice, których nigdy nie powinien
> przekraczać.
Zwykle robi się to tak, że rekrutuje się jak leci a następnie szkoli
(często dopiero w odpowiedzi na kryzys) z wymaganych umiejętności.
Ewentualnie prowadzi oceny okresowe, najczęściej nie uwzględniające cech
wymaganych przy awansie.

>> To dobry sposób, lecz wciąż nie rozwiązuje problemu zwanego -
>> skuteczny pracownik nie zawsze jest skutecznym kierownikiem. Brakuje
>> mu um. interpersonalnych, których nikt od niego nie wymagał podczas
>> rekrutacji.
>
> W systemie, który opisałem poniżej, pracownicy są już na wstępie
> oceniani (na wszelki wypadek) pod kątem zdolności interpersonalnych.
Otóż to.

> Następnie informacja o zbyt dużych* lub zbyt małych zdolnościach służy
> do wyznaczenia dopuszczalnych ścieżek kariery. Te informacje są
> dodatkowo korygowane w określonych przedziałach czasowych, zależnie od
> działu, stanowiska, bieżącej sytuacji itp., ale generalnie z reguły co 3
> lub 6 miesięcy.
A czym grożą "zbyt duże" um. interpersonalne?

>> Nie wiem czemu. Po prostu razi. Gdzieś idealistycznie wierzę w prace
>> jako uczciwą i partnerską umowę dwóch stron. W to partnerstwo wliczam
>> również: wymagam od ciebie więcej na starcie, ale potem nie muszę cię
>> zwalniać, bo brakuje ci cech, których nie sprawdziłem.
> Od operatora wózka widłowego też będziesz wymagał dużych kwalifikacji?
Od operatora wózka, jesli biorę pod uwage możliwość awansu, będę wymagał
um. interpersonalnych oraz kwalifikacji jak najbliższych koniecznym na
tym stanowisku.

> Czy może lepiej wziąć tego kandydata, który najlepiej się sprawdza
> właśnie w roli operatora wózka (nie nadając się jednocześnie choćby i do
> niczego innego), wpisując mu tylko adnotację, że jego kariera
> bezwzględnie musi się do tego wózka ograniczyć? **
Lepiej to pierwsze. Człowiek się zmienia, więc po co na wstepie
ograniczać mu możliwości rozwoju?

> Dodam oczywiście, że żaden pracownik nie może wiedzieć, jakie są jego
> granice awansu - ale to chyba oczywiste.
IMO powinien wiedzieć, jakie kryteria musi spełnić, by mieć szanse na awans.


>> Nie. Tylko myślę, że uciąć nożem problem (zwolnić) to najłatwiejszy,
>> ale też najbardziej radykalny problem. Że jeśli chcemy budować lojalne
>> kadry, to trzeba czegoś więcej. Sama nazwa "zasoby ludzkie" określa
>> pracownika jak zasób, czyli dobro a nie zło konieczne. Tego staram się
>> trzymać.
> Chociaż w przypadku niektórych typów ludzi/pracowników, to byś się mocno
> przejechał, nie traktując ich jako zło konieczne.
Jak pisałem - to błąd rekrutacji, zatrudniać "zło konieczne" a nie wina
człowieka, że jest np. tak a nie inaczej ukształtowany.

>> Czasami to _wymaga_ znaczy też _pozwala_. Np. nie pozwala się
>> skrytykować szefa. Dlaczego? Czy tylko dlatego, że jest szefem nigdy
>> nie popełnia błędów i zawsze jest mądrzejszy od pracownika?
> W przypadku pewnych kategorii pracowników (konkretnie, tych najniższych
> kategorii) musi panować bezwzględna dyscyplina
Dlaczego?

> idiotyczne błędy, gdyż brak tejże dyscypliny prowadzi do totalnej
> anarchii, plagi kradzieży itd.
Dlaczego i w jaki sposób prowadzi akurat do tego?

Pozdrawiam
Maciek
--
Kochana Mary!
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tęsknię za Tobą tragicznie
A.T.Tappman, kapelan Armii Stanów Zjednoczonych

do góry

> A czym grożą "zbyt duże" um. interpersonalne?

1. Możliwością _umiejętnego_ maskowania niekompetencji merytorycznych,
oraz zaniżonego wkładu własnej pracy.

2. Możliwością podburzania załogi do egzekwowania swoich praw, przy
jednoczesnym minimalnym wkładzie własnym, a także ogólnymi tendencjami
do działania na korzyść swoją i kolegów obok, a niekorzyść firmy jako
całości.

(Sprawdzone niestety w praktyce.)

>> Dodam oczywiście, że żaden pracownik nie może wiedzieć, jakie są jego
>> granice awansu - ale to chyba oczywiste.
> IMO powinien wiedzieć, jakie kryteria musi spełnić, by mieć szanse na
> awans.

Ja pisałem o granicach, a nie o kryteriach. Jeśli pracownik wie, że
dotarł do najwyższego możliwego dla siebie stanowiska i dalszy awans ma
całkowicie zamknięty, to się nie stara i nie daje z siebie wszystkiego,
bo po prostu nie ma motywacji.

>> Chociaż w przypadku niektórych typów ludzi/pracowników, to byś się
>> mocno przejechał, nie traktując ich jako zło konieczne.
> Jak pisałem - to błąd rekrutacji, zatrudniać "zło konieczne" a nie wina
> człowieka, że jest np. tak a nie inaczej ukształtowany.

Nie tyle błąd rekrutacji, co polityka płacowa firmy.

>> idiotyczne błędy, gdyż brak tejże dyscypliny prowadzi do totalnej
>> anarchii, plagi kradzieży itd.
> Dlaczego i w jaki sposób prowadzi akurat do tego?

Pewna kategoria ludzi musi czuć nad sobą bata, gdyż inaczej zachowują
się tak, a nie inaczej. Z drugiej jednak strony, ci sami ludzie potrafią
uzyskać najwyższą wydajność, pracując jednocześnie za mniejsze
pieniądze. Dokładnie nie jestem pewien, jak to funkcjonuje, ale w
praktyce po prostu się tak dzieje.

Jeśli Cię ten temat interesuje, to poszukaj też sobie materiałów nt.
rekrutacji antyterrorystów - tam jest podobna zasada, tj. celowo
zatrudnia się tzw. niespokojne dusze, gdyż będą one sobie znacznie
lepiej radziły od "gogusiów w okularkach po studiach" (to określenie
pochodzi z jednego z wywiadów z policjantami od AT). Jednakże takich
ludzi trzeba bardzo mocno pilnować, gdyż mają bardzo silną pokusę do
przechodzenia na stronę mafii. Nadal zatrudnia się jednak właśnie ich (a
nie gogusiów, którzy są w pracy mniej konfliktowi), gdyż całościowo się
to opłaca.


--
Zobacz, jak się pracuje w Google:
http://pracownik.blogspot.com

do góry

> Lukasz Sczygiel napisał(a):
> A jak rekrutowaliście I piętro? Braliśmy jak
> leci. I tu tkwi problem :)
>
Jesli tak bylo to pewnie z powodu braku chetnych.
W firmach w ktorych pracowalem na tym niskim poziomie rekrutacja byla robiona na
zasadzie ogladu zewnetrznego i ocenienia powierzchownego kandydata.
Zeby pakowac pomidory wystarczy ze masz zdrowe cialo i nie wygladasz na szajbusa.
Czy widzisz powod zeby robic bardziej szczegolowa rekrutacje?
Czy warto maglowac i robic testy takim robotnikom zeby w przyszlosci uzyc ich do
znalezienia jednego kierownika sposrod nich zamiast zatrudnic kogos z zewnatrz
albo miec jednego upatrzonego kandydata z poziomu I?
Oplaci sie?

> To dobry sposób, lecz wciąż nie rozwiązuje problemu zwanego - skuteczny
> pracownik nie zawsze jest skutecznym kierownikiem. Brakuje mu um.
> interpersonalnych, których nikt od niego nie wymagał podczas rekrutacji.
>
Tak ale wybor na poziom 1.5 jest zazwyczaj podyktowany przypuszczeniami ze takie
umiejetnosci ma.
Jesli mamy akurat na styk ochotnikow na poziom 1 to po co robic im magiel na
przyszlosc? Chyba lepiej jak juz brak kierownika przetestowac najbardziej
kumatych z zakladu razem z kandydatami zewnetrznymi.

Nasz spor to chyba: "czy lepiej miec gruba teczke ze wszystkimi na juz czy z
rodzynkami na za tydzien".

> >>> A dzieki temu ze sa trybikami to
> >>> latwo ich zmienic z dnia na dzien.
> >> No to już mnie razi.
> > Czemu? Zmienic nie znaczy zwolnic. Ale czasem tak sie dzieje.
> Nie wiem czemu. Po prostu razi. Gdzieś idealistycznie wierzę w prace
> jako uczciwą i partnerską umowę dwóch stron. W to partnerstwo wliczam
> również: wymagam od ciebie więcej na starcie, ale potem nie muszę cię
> zwalniać, bo brakuje ci cech, których nie sprawdziłem.
>
Mozesz tak to traktowac. Ja jednak sadze ze praca to jak sklep. Przychodzisz
kupujesz/pracujesz jak cos ci nie odpowiada to sie zwalniasz/nie odwiedzasz
sklepu ale nie ma powodu zeby sie obrazac/bojkotowac. To nie przeszkadza ci
kupowac tam gdzie lubisz/pracowac za mniej tam gdzie ci sie dobrze pracuje ani
nie przeszkadza ci kupowac gdzie indziej mimo ze lubisz ten sklep bo tam jest
taniej/po drodze czyli pracowac gdzies gdzie placa wiecej za gorsza robote.

Wychowalem sie "robotniczo" w roznych firmach i tylko dwu nie lubie ale w
reszcie nie pracuje:) nie czuje ze mam sie oddawac jakiejs firmie/kierownikowi.
Ale tam gdzie jestem robie to co do mnie nalezy i ktos tego oczekuje. Jesli nie
jestem pewny jednego czy drugiego to pytam. Czy to odpowiada twoim idealom?

Czy twoje idealy zawieraja cos ala: "firma i pracownik to przyjaciele".

> >> I co zrobiły kadry? Jako, że nie była to
> >> pierwsza taka sytuacja, zdegradowały gościa. A potem... przeniosły na
> >> produkcję na zmianę jego żony, by ta miała go na oku
> > Fajnie. Jesli to pierwsza wtopa to zupelnie zrozumiale.
> To nie była pierwsza wtopa. Pierwsza to była ta, w której HR dowiedział
> się, że facet pije. To była druga wtopa.
>
To ze ktos pije to jego sprawa. Jesli z powodu gorzaly nic nie zepsul to wg mnie
wtopy nie bylo.
Oczywiscie dla mnie odkrycie picia jest dodatkowym ryzykiem ale to tak jak z
wojna - gina tam ludzie ale przeciez wielu po wojnie zostaje a kazdy z nich na
tej dlugiej wojnie nie zginal a czasem nawet ranny nie byl.

> > No tak filozofujac to kazdemu brakuje motywacji bo mozna miec brak motywacji do
> > mienia braku motywacji:)
> No i to jest właśnie zadanie dla HR - uczynić tak, by demotywacja nie
> mogła być. Tylko aplauz i zaakceptowanie (czy jakoś tak to było) :)
>
Idealista:)

> Czasami to _wymaga_ znaczy też _pozwala_. Np. nie pozwala się
> skrytykować szefa. Dlaczego? Czy tylko dlatego, że jest szefem nigdy nie
> popełnia błędów i zawsze jest mądrzejszy od pracownika?
>
Bo to firma szefa i jak sobie chce strzelic w stope to jego prawo? Moim zdaniem
wystarczajacy powod aby bylo dozwolone.
To ze moze byc szkodliwe to oczywiste.

[ciach kombinator]
> Paradoksalnie ich zachowanie świadczy o motywacji do poprawienia
> warunków życiowych (bezpodstawna renta), tyle, że chyba nie o taką
> motywację nam chodzi? :)
>
No dokladnie o takim trybie postepowania myslalem.
Teraz mamy tak ze ludziska chca sie miec lepiej ale robia to w sposob jaki
potrafia. A ze dorastali w PRL to tam takie postepowanie bylo najlepsze. Wazne:
bylo najlepsze dla nich.
Teraz okazuje sie ze lepiej wspolpracowac (z roznych technicznych,
organizacyjnych, spolecznych powodow) ale oni tego jeszcze nie rozumieja. I
obawiam sie ze jesli dojdziemy do spoleczenstwa jak w szwecji czy niemczech
(zycie osobno) to bedzie klops z zorganizowanego bezpiecznego spoleczenstwa.

--
Lukasz Sczygiel

--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry