Awans zawodowy - od kolegi do szefa

Przeczytaj także: Nieprzemyślany awans wewnętrzny, czyli jak stracić 2x

Przy obejmowaniu stanowiska najważniejsze jest poznanie oczekiwań formułowanych wobec nowego kierownika ze strony wszystkich osób związanych z przejmowaną przez niego pozycją. Przede wszystkim należy mieć na uwadze bezpośredniego przełożonego oraz osoby z kadry kierowniczej, które mają na niego największy wpływ, oraz oczywiście cały zespół. Identyfikacja pozostałych ważnych (z punktu widzenia celów danej funkcji) jednostek należy już do samego menedżera. Mogą to być klienci, poprzednik czy konkurent do posady – wszystko zależy od lokalnych uwarunkowań w przedsiębiorstwie.

Kluczowe jest także zbudowanie klarownych relacji z własnym przełożonym i precyzyjne określenie celów, które stawia przed swoim nowym podwładnym, oraz sposobów, w jaki mają być one osiągnięte. Trudno jest bowiem realizować priorytety, których się nie zna. Jest to istotne, aby późniejsza ocena poczynań nowego kierownika wypadła pozytywnie i nie padł zarzut braku realizacji zadań. Nawet jeżeli firma oparta jest na modelu zarządzania przez cele, które są umieszczane w arkuszach ocen okresowych, rozmowa koordynująca dążenia oraz metody i style działania jest jak najbardziej przydatna. Często to, co zawarte w oficjalnych dokumentach, odbiega od nieformalnych strategii postępowania i rzeczywistych założeń. Taka wymiana myśli i poglądów pozwoli również na lepsze poznanie przełożonego i oszacowanie, na jaki zakres wsparcia z jego strony można liczyć.

Nowe otwarcie wobec zespołu

Wiedza o zbiorze zewnętrznych oczekiwań wobec kierownika umożliwia kształtowanie prawidłowych relacji w zespole. Konieczne jest nadanie im odmiennego charakteru, czyli przejście od równości do podległości. Jasne zaakcentowanie zmiany jest konieczne, aby dotychczasowe stosunki nie były wykorzystywane do zmniejszania wymagań wobec tych, którzy są bardziej „zaprzyjaźnieni” z nowym przełożonym. Bardzo pomocne będzie wykorzystanie w tym celu nadrzędnych instancji, które poprzez swoiste „namaszczenie” awansowanego pracownika podniosą jego autorytet osoby zmieniającej pozycję na wyższą. Może to się odbyć drogą oficjalnego mianowania wobec pozostałych członków grona kierowniczego, przedstawienia pracownikom przez bezpośredniego przełożonego, wraz z uzasadnieniem decyzji i podkreśleniem kompetencji nowo powołanego przełożonego oraz pełnego zaufania do niego, a także poprzez umieszczenie stosownej informacji w newsletterze.

Wszelkie formy podniesienia rangi osoby i stanowiska znacznie ułatwią pracę na początku kariery kierowniczej. Jednak ważne jest nie tylko zewnętrzne wsparcie komunikacyjne, lecz także ponowne „otwarcie” wobec zespołu. Awansowany kierownik, tak jak premier, powinien wygłosić swoje exposé. Przełożony musi bowiem mieć wizję działania komórki organizacyjnej, przedstawić cele, plany i program działania. Ważne też, aby uważnie wysłuchał swoich podwładnych na forum grupy oraz w indywidualnych rozmowach. To wzajemne poznanie nowych oczekiwań umożliwi wspólne budowanie zasad pracy działu w całkowicie odmiennych od dotychczasowych warunkach. Zasady te powinny dotyczyć zarówno relacji między nowym przełożonym oraz dotychczasowymi koleżankami i kolegami, jak i sposobów realizacji zadań działu, które pozwolą skuteczniej i sprawniej przyczyniać się do wypełniania strategii przedsiębiorstwa.

dr Piotr Pilch, starszy wykładowca w Katedrze Nauk Społecznych