Witam.Mam pytanie.Mój chłopak ma na umowie zadaniowy tryb pracy,tzn.że
pracuje dopóki wszystkiego nie zrobi.Ale cały czas robi więcej niz 8
godzin,a czytałam w kodeksie że jego czas nie powinien przekroczyć 40 godzin
tygodniowo,a tak nie jest.Czy pracodawca powinien płacic mu nadgodziny?
Basia

do góry

"Gregorr" <G...@G...PL> wrote in message
news:cpvfnd$qin$1@korweta.task.gda.pl...
> Witam.Mam pytanie.Mój chłopak ma na umowie zadaniowy tryb pracy,tzn.że
> pracuje dopóki wszystkiego nie zrobi.Ale cały czas robi więcej niz 8
> godzin,a czytałam w kodeksie że jego czas nie powinien przekroczyć 40
> godzin tygodniowo,a tak nie jest.Czy pracodawca powinien płacic mu
> nadgodziny?
> Basia
---

moze ma inne zadania;)
i sie nie wyrabia od jednej do drugiej...... laski
a powazniej jak sobie nie radzi to niech poszuka drugiej pracy

do góry

> Witam.Mam pytanie.Mój chłopak ma na umowie zadaniowy tryb pracy,tzn.że
> pracuje dopóki wszystkiego nie zrobi.Ale cały czas robi więcej niz 8
> godzin,a czytałam w kodeksie że jego czas nie powinien przekroczyć 40 godzin
> tygodniowo,a tak nie jest.Czy pracodawca powinien płacic mu nadgodziny?
> Basia
>
>Witam. W zadaniowym czasie pracy zadanie ( zadania ) do wykonania powinno
trwać nie więcej jak 8 godz.Twój chłopak albo otrzymuje za dużo zadań albo
niezbyt wydajnie pracuje. Pozdrawiam.


--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry

> Witam.Mam pytanie.Mój chłopak ma na umowie zadaniowy tryb pracy,tzn.że
> pracuje dopóki wszystkiego nie zrobi.Ale cały czas robi więcej niz 8
> godzin,a czytałam w kodeksie że jego czas nie powinien przekroczyć 40 godzin
> tygodniowo,a tak nie jest.Czy pracodawca powinien płacic mu nadgodziny?
> Basia
>
>Witam. W zadaniowym czasie pracy zadanie ( zadania ) do wykonania powinno
trwać nie więcej jak 8 godz.Twój chłopak albo otrzymuje za dużo zadań albo
niezbyt wydajnie pracuje. Pozdrawiam.


--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry

> Witam.Mam pytanie.Mój chłopak ma na umowie zadaniowy tryb pracy,tzn.że
> pracuje dopóki wszystkiego nie zrobi.Ale cały czas robi więcej niz 8
> godzin,a czytałam w kodeksie że jego czas nie powinien przekroczyć 40 godzin
> tygodniowo,a tak nie jest.Czy pracodawca powinien płacic mu nadgodziny?
> Basia
>
>Witam . Jeszcze raz. Przeczytaj będziesz wiedzziała.Miłej lektury.


Zadaniowy czas pracy
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach
System, w którym czas pracy określony jest wymiarem zadań, pozwala pracodawcom
uchylić się od obowiązku płacenia wyna-grodzenia za godziny nadliczbowe. Może
być jednak stosowny tylko w sytuacjach uzasadnionych rodzajem pracy i jej
organizacją.
Możliwość zastosowania zadaniowego czasu pracy przewiduje art. 1298 § 1 k.p.,
według którego w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją
czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań. Zadania tych
pracowników powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać
w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p.. Zgodnie z § 2 tego
przepisu zadaniowy czas pracy wprowadza się w trybie przewidzianym w art. 1297
k.p. lub na podstawie umowy o pracę.
Kto może pracować w tym systemie?
Zadaniowy czas pracy nie może być wprowadzony przez pracodawcę dla każdego
pracownika i dla dowolnie wybranego systemu pracy. Jego zastosowanie wymaga
uzasadnienia rodzajem pracy danego pracownika i jej organizacją. Przesłanki te
muszą być przy tym spełnione równocześnie. Tylko w przypadku gdy rodzaj danej
pracy i zarazem jej zorganizowanie uzasadniają określenie czasu pracy
pracowników wymiarem ich zadań, pracodawca może na podstawie układu zbiorowego,
regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę zastosować zadaniowy czas pracy.
Może tak być zwłaszcza wtedy, gdy pracodawca nie sprawuje bezpośredniej
kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez swego pracownika. Tak
wykonywaną pracę świadczą np. inkasenci, dozorcy domów, doręczyciele,
przedstawiciele handlowi lub kierowcy. W tych przypadkach pracownik ma do
wykonania pewne ogólnie określone zadania, np. utrzymanie czystości w budynku,
pobranie należności od odbiorców energii z danego terenu, doręczenie
powierzonych przesyłek, sprzedaż i zebranie zamówień od kontrahentów bądź
przewóz towarów na określonych trasach. Dokładny czas i sposób wykonania tych
obowiązków mogą być pozostawione decyzji pracownika, który sam określi, w jakim
czasie i w jaki sposób może wykonać nałożone zadania. W systemie zadaniowego
czasu pracy rozkład czasu pracy jest ustalany bezpośrednio przez pracownika.
Do zastosowania zadaniowego czasu pracy, poza spełnieniem przesłanek z art.
1298 k.p., konieczne jest określenie zadań pracownika nie doraźnie, każdego
dnia pracy, lecz w akcie (lub aktach) kreujących treść jego stosunku pracy (w
umowie o pracę, w zakresie czynności danego pracownika lub w regulaminie
pracy). Jeżeli pracownik wykonuje pracę codziennie, w siedzibie pracodawcy, w
czasie ściśle określonym przez pracodawcę, pracując według bezpośrednich
poleceń przełożonego, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by
jego czas pracy określały zadania. Przy takim rozumowaniu wszyscy pracownicy
zatrudnieni byliby w ramach zadaniowego czasu pracy, a przepisy o charakterze
gwarancyjnym, regulujące normy czasu pracy, pozbawione byłyby znaczenia.
Podobnie wypowiadał się w tej kwestii Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4
sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99, OSNAP 2000/22/810). Wynika z tego, że zadaniowy
czas pracy może być wprowadzony, jeżeli nie ma potrzeby ustalania ścisłych
granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy i pracownik
sam określa, w jakim czasie realizować powierzone mu zadania.
Artykuł 1298 k.p. nie jest ograniczony do żadnej konkretnej grupy zawodowej i
brak jest podstaw, aby z góry wykluczać możliwość stosowania zadaniowego czasu
pracy do określonych kategorii pracowników. Takiego warunku ten przepis nie
wprowadza i wyinterpretowanie zakazu jego stosowania do określonej grupy
zawodowej jest zawężającą wykładnią. Przede wszystkim brak jest zakazu
stosowania zadaniowego czasu pracy np. do kierowców, na co zwrócił uwagę
również Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia z 7 grudnia 1999 r. (I PKN
427/99, OSNAP 2001/8/274), stwierdzając wyraźnie, że w zakładowym układzie
zbiorowym pracy można określić wymiarem zadań czas pracy kierowców w
transporcie międzynarodowym, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy i jej
organizacją u danego pracodawcy, a zadania zostały ustalone w sposób
umożliwiający ich wykonanie w ramach norm czasu pracy. Ten rodzaj i organizacja
czasu pracy kierowców w transporcie międzynarodowym uzasadniają w zasadzie
możliwość wprowadzenia zadaniowego czasu pracy. Wprowadzenie takiego systemu
przewiduje również art. 25 ustawy z 24 sierpnia 2001 r. o czasie pracy
kierowców (Dz.U. Nr 123, poz. 1354), który wejdzie w życie 1 stycznia 2003 r.
W myśl art. 1298 § 2 k.p. zadaniowy czas pracy jest wprowadzany w układzie
zbiorowym pracy, regulaminie lub umowie o pracę. Jego wprowadzenie jest więc z
reguły uzależnione od zgody samego pracownika lub związków zawodowych
działających w danym zakładzie pracy. W aktach tych może być także
ukształtowana zasada ustalania zadań pracowników, czyli zasada takiego ich
wymiaru, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy.
Zadaniowy czas pracy jest wprowadzany nie tylko w interesie pracodawcy. Jest on
korzystny także dla pracowników, dając im swobodę w realizacji powierzonych
zadań i uwalniając ich od ścisłej dyscypliny i konieczności przebywania w
zakładzie pracy w określonych godzinach pracy.
Wymiar powierzonych zadań
W myśl art. 136 k.p. do pracowników, których czas pracy został określony
wymiarem ich zadań, nie stosuje się art. 134.
WAŻNE! W przypadku zastosowania zadaniowego czasu pracy pracodawca w zasadzie
nie ma obowiązku uiszczania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jest to istotną zaletą tego systemu i dlatego w praktyce pracodawcy często
sięgają do tego sytemu czasu pracy. Niestety, często dochodzi także do nadużyć
w tym zakresie. Nierzadko pracodawcy, chcąc uniknąć płacenia za pracę w
godzinach nadliczbowych, wprowadzają jedynie pozornie zadaniowy czas pracy,
podczas gdy w praktyce pracownicy nadal zobowiązani są do świadczenia
codziennie pracy w określonym przez pracodawcę czasie, wykonując pod
bezpośrednim nadzorem polecenia swych przełożonych. Dlatego nie można uznać, iż
samo nazwanie systemu czasu pracy &#8222;zadaniowym&#8221; pozwala na niestosowanie
przepisów regulujących pracę w godzinach nadliczbowych. Tak wypowiedział się
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu powołanego wcześniej wyroku z 4 sierpnia 1999 r.,
podnosząc, że nazwanie czasu pracy &#8222;zadaniowym&#8221; nie wyłącza stosowania
przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Przy czym w razie
prawidłowego ustanowienia zadaniowego czasu pracy zadania pracownika powinny
być tak określone, by ich wykonanie było możliwe w ramach norm czasu pracy.
Wynika stąd, że w przypadku gdyby okazało się, iż nie jest to możliwe,
pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie byłby pozbawiony
roszczenia o wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy. Zlecanie
pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe,
trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w
czasie przekraczającym normy czasu pracy (tak przyjęto w wyroku Sądu
Najwyższego z 10 września 1998 r., I PKN 301/98 &#8211; dotychczas nie publikowanym).

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 24 marca 2000
r. (I PKN 553/99, OSNAP 2001/15/484), podnosząc, że określenie przez pracodawcę
w zadaniowym czasie pracy zakresu obowiązków przekraczających możliwości ich
wykonania w ramach ustawowo określonego wymiaru czasu pracy może uzasadniać
roszczenie pracownika o dodatkowe wynagrodzenie.
WAŻNE! Pracownik zatrudniony w ramach zadaniowego czasu pracy ma również
zagwarantowane prawo do odpoczynku i nie może z uwagi na zadaniowy czas pracy
być zobowiązany do stałej pracy np. przez 6 czy 7 dni w tygodniu.
W razie ustalenia przez strony w umowie o pracę normy czasu pracy danego
pracownika na 1/2 etatu, także wymiar jego zadań powinien odpowiadać tej
normie. Nie może być tak, że pracodawca zatrudnia np. inkasenta opłat za gaz
lub przedstawiciela handlowego na 1/2 etatu z wynagrodzeniem odpowiadającym
temu wymiarowi czasu pracy i równocześnie powierza mu zadania, których
realizacja jest niemożliwa do wykonania w połowie normalnego czasu pracy. W
takim przypadku pracownik faktycznie pracujący w zakresie czasu przekraczającym
1/2 etatu będzie mógł dochodzić wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, gdyż
zakres jego zadań jest zbyt szeroki w stosunku do ustalonego wymiaru czasu
pracy. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 1999 r.
(I PKN 526/98, OSNAP 2000/4/147), stwierdzając, że niedostosowanie wymiaru
zadań pracowników w ramach prowizyjnego systemu wynagradzania do norm czasu
pracy stanowi naruszenie art. 1298 § 1 k.p.
Zadaniowe systemy wynagradzania
W praktyce istnieją także tzw. zadaniowe systemy wynagradzania, w których
wysokość płacy pracownika jest uzależniona od ilości wykonanych przez niego
zadań. Jest to więc w rzeczywistości wynagrodzenie akordowe. Także przyjęcie
systemu wynagradzania uzależnionego od rezultatu pracy, a nie od jej czasu, nie
wyłącza stosowania przepisów o czasie pracy, w tym również o wynagrodzeniu za
pracę w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko zajął także Sąd Najwyższy w
wyroku z 12 czerwca 1997 r., (I PKN 204/97, OSNAP 1998/10/299). Sposób
określenia wynagrodzenia jest bez znaczenia dla oceny zasadności roszczenia o
wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepisy regulujące pojęcie
godzin nadliczbowych i wynagrodzenia za pracę w tych godzinach nie odnoszą się
w ogóle do zasad wynagradzania za pracę, lecz do czasu pracy. Zatem tylko
prawidłowo stosowany zadaniowy czas pracy wyłączałby roszczenie o wynagrodzenie
za pracę w godzinach nadliczbowych, a nie &#8222;zadaniowy&#8221; system
wynagradzania.
Zadaniowy czas pracy jest rozwiązaniem, które może być korzystne dla obu stron
stosunku pracy. Zwalnia pracownika od konieczności ścisłego przestrzegania
godzin pracy obowiązujących u danego pracodawcy, dając mu większą swobodę w
realizacji powierzonych czynności. Pracodawca natomiast nie musi sprawować
bezpośredniej kontroli nad właściwym wykorzystaniem przez pracownika czasu
pracy i jest zwolniony od obowiązku płacenia dodatków za godziny nadliczbowe.
Jednak warunkiem właściwego funkcjonowania tego systemu czasu jest prawidłowe
ustalenie zakresu zadań, aby były one możliwe do realizacji w ramach norm czasu
pracy określonych w Kodeksie pracy.
Artykuł opublikowany w: Serwis Prawno-Pracowniczy 15/2002


Zadaniowy czas pracy a praca w godzinach nadliczbowych
Anna Wolińska
radca prawny, asystent w Wyższej Szkole Informatyki i Zarządzania z siedzibą w
Rzeszowie
Czy pracownikom zatrudnionym w zadaniowym systemie czasu pracy przysługuje
wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych?
Dostosowanie przepisów z zakresu prawa pracy do wymogów ustawodawstwa Unii
Europejskiej było celem zeszłorocznej nowelizacji kodeksu pracy. Jedną z
bardziej istotnych korekt prawnych była zmiana regulacji dotyczących czasu
pracy, w tym pracy w godzinach nadliczbowych. W ramach wspomnianej nowelizacji
zmodyfikowano także dotychczasowe systemy czasu pracy, w tym zadaniowy czas
pracy. Niniejszy artykuł jest próbą wyjaśnienia kontrowersji i niejasności,
jakie powstały na tle regulacji dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych w
zadaniowym systemie czasu pracy.
Istota zadaniowego czasu pracy
Charakterystyczną cechą zadaniowego systemu czasu pracy jest wykonywanie przez
pracownika zadań bez bieżącej kontroli i nadzoru ze strony pracodawcy. To na
pracowniku spoczywa obowiązek takiego zorganizowania sobie pracy, by powierzone
mu obowiązki wykonał sumiennie i starannie (art. 100 § 1 k.p.). Pracownik
samodzielnie ustala sobie początek i koniec pracy w danym dniu, przerwy w pracy
itp. Jest on bowiem rozliczany z wykonanych zadań, a nie z liczby
przepracowanych godzin.
System zadaniowego czasu pracy może być stosowany, gdy np. rodzaj pracy
sprawia, że może być ona wykonywana w dowolnych godzinach w ciągu doby, czy też
zapotrzebowanie na pracę jest zmienne1.
Przykład
Pracodawca uznał, że jednego ze swych pracowników zatrudni w systemie
zadaniowego czasu pracy ze względu na to, że czasami ów pracownik ma więcej, a
czasami mniej zadań do wykonania. Pracownik ten codziennie otrzymywał od
pracodawcy wykaz zadań do wykonania na dany dzień. Tym samym nie można uznać,
że został on zatrudniony w systemie zadaniowego czasu pracy, gdyż jego zadania
są określane doraźnie, a nie w akcie kreującym stosunek pracy (np. w umowie o
pracę).
Zadaniowy czas pracy a prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych
Artykuł 140 k.p. stanowi, że w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej
organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system
zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala
czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu
pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p.2.
Wynika stąd, że powierzone pracownikowi zadania powinny być w sposób
jednoznaczny i enumeratywny ustalone w takim rozmiarze, by pracownik
zatrudniony przykładowo w pełnym wymiarze czasu pracy3 mógł je wykonać w
przeciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym4.
Jeżeli więc pracownikowi tak określono zadania, że jest je w stanie wykonać w
podstawowej normie czasu pracy, a mimo to ją przekracza z własnej winy
(opieszałość, powolność itp.), to za przekroczenie obowiązującej normy
pracownikowi nie należy się dodatkowe wynagrodzenie.
Przykład
Pracownik zatrudniony w systemie zadaniowego czasu pracy jako doręczyciel
odpowiedzialny jest za doręczenie 25 przesyłek dziennie. Zakres czynności
został tak ustalony, by mógł je wykonać w ciągu 8 godzin dziennie (7.30&#8211;15.30).

Pracownik ten codziennie jednak w czasie pracy pozwala sobie na 2 godziny
odpoczynku (obiad, załatwienie spraw osobistych). Następnie domaga się
wynagrodzenia za pracę nadliczbową, argumentując, że pracuje do 17.30.
Pracodawca ma w takim przypadku prawo odmówić wynagrodzenia za pracę
nadliczbową, gdyż przekroczenie norm pracy jest niezależne od rozmiaru zadań.
Zupełnie inaczej przedstawia się kwestia prawa do wynagrodzenia za pracę w
godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy przekroczenie podstawowej normy czasu
pracy jest wynikiem wadliwego ustalenia zadań do wykonania. Wówczas bez
wątpienia pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,
przewidziany w art. 1511 § 1 k.p. Stanowisko to znalazło potwierdzenie również
w orzecznictwie, czego przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia
1999 r., sygn. akt I PKN 181/99, stanowiący, że nazwanie czasu
pracy &#8222;zadaniowym&#8221; nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za
pracę w
godzinach nadliczbowych. W uzasadnieniu przywołanego orzeczenia czytamy, że
określanie czasu pracy wymiarem zadań pracownika było możliwe tylko wówczas,
gdy uzasadniały to rodzaj i warunki pracy, a pracowników i przypadki, w których
przysługuje im wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, określały
przepisy o wynagrodzeniu. W myśl obowiązującego przepisu art. 1298 k.p.
(obecnie art. 140 k.p.) przesłankami stosowania zadaniowego czasu pracy są
rodzaj pracy i jej organizacja. Jednak nie można uznać ani obecnie, ani na
gruncie poprzednio obowiązującego stanu prawnego, iż samo nazwanie systemu
czasu pracy &#8222;zadaniowym&#8221; pozwalało na niestosowanie przepisów
regulujących
pracę w godzinach nadliczbowych. Dla określenia czasu pracy &#8211; poza spełnieniem
przesłanek z art. 140 k.p. (obecnie) &#8211; konieczne jest określenie zadań
pracownika nie doraźnie, każdego dnia pracy, lecz w akcie (lub aktach)
kreującym treść jego stosunku pracy. Jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w
określonym przez pracodawcę czasie, polecenia swego przełożonego, to bez
względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas pracy określały
zadania. Przy takim rozumieniu, wszyscy pracownicy zatrudnieni byliby w ramach
zadaniowego czasu pracy, a przepisy o charakterze gwarancyjnym, regulujące
normy czasu pracy, pozbawione byłyby znaczenia. Trzeba przy tym podkreślić, że
zadania powinny być tak określone, by ich wykonanie było możliwe w ramach norm
czasu pracy (art. 140 k.p.). Wynika stąd, że w przypadku ustalenia, iż
pracownika obowiązywał zadaniowy czas pracy, konieczne jest poczynienie
dalszych ustaleń co do rozmiaru obowiązujących go zadań, w szczególności
możliwości ich wykonania w ramach norm czasu pracy. Gdyby okazało się, że nie
było to możliwe, pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie
byłby pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy.
Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest
niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem
świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (patrz: wyrok Sądu
Najwyższego z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 301/98). Przyjęcie systemu
wynagradzania uzależnionego od rezultatu pracy, a nie od jej czasu, nie wyłącza
bowiem stosowania przepisów o czasie pracy, w tym również o wynagrodzeniu za
pracę w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko zajęto w wyroku Sądu
Najwyższego z 12 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 204/97.
Sąd Najwyższy uznał ponadto, że sposób określenia wynagrodzenia jest bez
znaczenia dla oceny zasadności roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych. Przepisy regulujące pojęcie godzin nadliczbowych i wynagrodzenia
za pracę w tych godzinach nie odnoszą się w ogóle do zasad wynagradzania za
pracę, lecz do czasu pracy. W przepisach o wynagrodzeniu możliwe było jedynie
określenie kręgu osób objętych zadaniowym czasem pracy oraz zasad wynagradzania
tych osób za pracę w godzinach nadliczbowych. Tylko prawidłowo stosowany
zadaniowy czas pracy wyłączałby roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych, a nie &#8222;zadaniowy&#8221; system wynagradzania.
Słownik terminologiczny
Praca w godzinach nadliczbowych &#8211; praca wykonywana ponad obowiązujące
pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy
wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu
czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii bądź
szczególnych potrzeb pracodawcy. Przepisu dopuszczającego pracę w godzinach
nadliczbowych w razie szczególnych potrzeb pracodawcy nie stosuje się do
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują
przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników
szkodliwych dla zdrowia. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku
ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego
pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym, jednak w układzie zbiorowym pracy
lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest
objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu
pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku
kalendarzowym. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin
pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w
niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika,
oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w
godzinach nadliczbowych, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p.
Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 1999 r., sygn.
akt I PKN 526/98, uznając, że niedostosowanie wymiaru zadań pracowników w
ramach prowizyjnego systemu wynagradzania do norm czasu pracy stanowi
naruszenie art. 140 k.p.
Przykład
Jan K. zatrudniony jest jako przedstawiciel handlowy w woj. podkarpackim, zaś
Mariusz K. zatrudniony jest jako przedstawiciel w woj. mazowieckim. Obaj mają w
zakresie czynności odwiedzenie dziennie 10 hurtowni. Różnica w zakresie ich
czynności jest taka, że odległość między hurtowniami Jana K. jest niewielka,
zaś między hurtowniami Mariusza K. bardzo duża. Tym samym tylko Jan K. jest w
stanie wykonać swe obowiązki w ciągu 8 godzin dziennie. Roszczenie o wypłatę
wynagrodzenia za pracę nadliczbową będzie uzasadnione więc tylko w przypadku
Mariusza K.
Dopuszczalny rodzaj pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych
Kwestią wymagającą wyjaśnienia jest ustalenie, jaki rodzaj pracy może być
zlecony pracownikowi w przypadku konieczności pracy w godzinach nadliczbowych.
Nie ulega wątpliwości fakt, że nawet pracownicy zatrudnieni w systemie
zadaniowego czasu pracy mogą być zobowiązani do prowadzenia akcji ratowniczej w
celu ochrony życia, usunięcia awarii itp. Ważne jest jednak, by posiadali
kwalifikacje konieczne do wykonania wspomnianej pracy nadliczbowej5.
Podobnie przedstawia się kwestia rodzaju zadań wykonywanych w godzinach pracy
nadliczbowej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Tak uznał bowiem Sąd
Najwyższy w wyroku z 1 sierpnia 1990 r.6, stanowiąc, że art. 133 k.p. (obecnie
151 k.p.) nie ogranicza pracy w godzinach nadliczbowych do zwykłego zakresu
czynności wykonywanych jedynie poza normalnym czasem, zlecona praca wiąże
pracownika nie tylko wówczas, gdy jest ona zgodna z umówionym rodzajem pracy,
lecz również wtedy, gdy jest to praca innego rodzaju7.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. &#8211; Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94

z późn.zm.).
Masz wątpliwości, napisz: p...@i...pl
1 Szerzej na ten temat: A. Pióro, S. Pióro, Czas pracy po zmianach, &#8222;Prawo
Przedsiębiorcy&#8221; nr 8/04.
2 Art. 129 k.p.: Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie
40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art.
135&#8211;
138, 143 i 144.
3 Także pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą być objęci
systemem zadaniowego czasu pracy.
4 Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu z 7 grudnia 1999 r.,
sygn. akt I PKN 427/99, uznając, że w zakładowym układzie zbiorowym pracy można
określić wymiarem zadań czas pracy kierowców w transporcie międzynarodowym, gdy
jest to uzasadnione rodzajem pracy i jej organizacją u danego pracodawcy, a
zadania zostały ustalone w sposób umożliwiający ich wykonanie w ramach norm
czasu pracy.
5 Zob. np. art. 42 § 4 k.p.
6 Sygn. akt I PRN 7/90, niepublikowany. Powtórzone za K. Rączka, Godziny
nadliczbowe po nowelizacji, PiZS, 2004/1/16.
7 Moim zdaniem, pod warunkiem że posiada do tego odpowiednie kwalifikacje.
Prawo Przedsiębiorcy Nr 34/04 [dodatek: Ubezpieczenia i sprawy kadrowe] z dnia
23.08.2004




--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl

do góry