> Z tym mi się kojarzy ta cała idea badania wydajności
> pracowników - z przemysłem, w którym odpadem i surowcem są ludzie.
>
Nie jestem pewien czy takie AnyUsery w ten sposob to widza. Moze dla nich jest
to swego rodzaju "jak nie my to oni"? W koncu pracownik wcale nie musi uciekac
sie do eleganckich metod zeby sie obijac. A ze na wojnie uzasadniona jest zasada
, co najmniej, wzajemnosci to nie dziw ze takich metod sie lapia. Jak to mowia:
"miedzy swiniami chrumkaj jak one...".

> >>>> Przy tym zdolność automatyzowania czynności też jest mocno indywidualna
> >>>> (tak mi się przynajmniej zdaje).
> >>> Nawet powiem wiecej. Jesli ktos jest inteligentniejszy tym trudniej mu sie
> >>> automatyzowac bo za duzo mysli.
> >> Moim zdaniem jest to związane ze stanem tellicznym (działanie służy
> >> realizacji celu) albo autotelicznym (działanie jest celem samym w
> >> sobie).
> > Zastanowie sie czy u mnie to tak dziala :)
> U każdego to działa :) Z tym że nie każdy potrafi na tyle się przełączać
> by być wybitnie teliczny albo wybitnie autoteliczny.
>

Fajnie, ale pozwole sobie pokontemlowac twoje zdanie i zobacze czy sie zgodze:)

> >>>> Czy dobrze rozumiem, że jeśli wyniki pracownika spadają, to oznacza to
> >>>> spadek jego uczciwości?
> >>> Krotko: nie.
> >>> Dluzej: czasem.
> >> Czy to znaczy - w niektórych przypadkach?
> > Tak. Jesli mozna polaczyc slabszy wynik jednego pracownika na tle reszty
> > brygady/zmiany z pogoda, pora roku, zmiana nocna, problemami domowymi to nie ma
> > tutaj widocznej nieuczciwosci. Ale jesli pracownik jest w nastroju ja zwykle
> > pogoda jest ok, wiemy ze w domu mu sie nic zlego nie stalo to moze juz nie ma
> > motywacji do pracy a wtedy mozna mowic o nieuczciwosci bo przeciez przacodawca
> > daje pieniadze za okreslona prace.
> Moim zdaniem to wciąż nie jest nieuczciwość tylko albo nieudolne
> zarządzanie (kierownik nie potrafi połączyć poziomu motywacji ludzi z
> czynnikami, które na nią wpływają) albo nieudolna rekrutacja -
> przyjmowanie ludzi, dla których praca, bez względu na wszystko jest
> zawsze złem koniecznym.
>

Hmmm... Nie jestem tego pewny. Czy przez slowo "motywacja" masz na mysli chec do
wykonywania tej konkretnej pracy ktora miala by byc mierzona? czy wogole
motywacje do robienia czegos za pieniadze - pracowania?

> Jedynym powodem po stronie pracownika może być zmiana życiowych
> priorytetów - np. ktoś, kto był dumny, że pracuje w branży X, w firmie Y
> stwierdza, że zarabia za mało i jest gotów zmienić firmę na "gorszą" ale
> płacącą lepiej. Urodziło mu się dziecko albo zobaczył u kolegi nowe
> Playstation ;)
>

Tak czy siak jesli ktos pracuje na pol gwizdka a moglby na caly (bo jest w
stanie tak fizycznym jak psychicznym to robic) to wydaje mi sie ze jest
nieuczciwy. Musze sobie to przemyslec.

>
> > Tyle ze czesto u nas traktuje sie ten zwiazek
> > luzno czyli pracuje ile chce ale wyplata ma byc taka jak na umowie, a jesli szef
> > sie czepia to stosuje sie rozne metody mecenia sytuacji obok po prostu
> > zwiekszenia wydajnosci.
> >
> > Nie oszukujmy sie pracownik chce kase za jak najmniejsza ilosc pracy...
> No właśnie nie potrafię i nawet nie chcę odnieść tego zdania do
> większości ludzi.

Tak, tez tak chcial bym myslec :)

> Są tacy, których nic nie zmotywuje i są tacy, których
> da się zmotywować.
>

Ale niestety na tym swiecie ktory widze dookola mnie jednak wiekszosc ludzi
pracuje bo musi a nie dlatego ze lubi.

> >> Jawność jest bardzo dobra. Bo nieznajomość reguł gry - kryteriów oceny,
> >> jakim się podlega, niewiedza za co dostało się taką a nie inną ocenę -
> >> powoduje spadek zaufania.
> > Ok. A jawnosc w zakladzie? Wg. mnie bardzo zalezy od ludzi. Jesli mamy zdrowo
> > ambitnych to poprawi wyniki i sprawi ze beda trzymane w gorze, jesli mamy
> > zlosliwych lub chorych na ambicje to beda energie poswiecac na walke ze soba
> > zamiast na prace...
> To zależy od konstrukcji systemu ocen i od ludzi. Jeśli system promuje
> rywalizację, ludzie teoretycznie będą rywalizować. Teoretycznie, bo
> postawa rywalizacyjna jest tylko jedną z możliwych postaw. Jeden będzie
> rywalizował, inny zwyczajnie się wycofa, inny będzie podkładał świnie
> (taka agresja i rywalizacja nie wprost). I odwrotnie: jeśli ktoś odczuwa
> ciągłą potrzebę rywalizacji, będzie rywalizował gdzie się da.
>
> Mimo tego uważam, że ocena powinna być jawna. Bo właśnie jawność nie
> pozostawia miejsca na snucie często fałszywych domysłów. Jak powstaje
> plotka i jakie ma konsekwencje - wiesz.

Tez mi sie tak wydaje ale kiedy pomysle ze takie wyniki na tablicy zakladowej
wisza a ja nie mam ich jak zweryfikowac to jednak wiara w takie podejscie we
mnie slabnie. Nie zawsze da sie zadbac aby pracownik odkladal swoja prace na
kupke widoczna dla wszystkich. Wtedy nie ma watpliwosci, kazdy moze podejsc
obejzec. Tak mozna np. u programistow, repozytorium jest widoczne dla
wszystkich. A na tasmie?

> Wyniki nie muszą oczywiście pojawiać się na tablicy ogłoszeń, dostępne
> dla wszystkich, ale pracownik powinien mieć wgląd do swoich ocen. Ba,
> jego ocena powinna być przedmiotem rozmowy z przełożonym: jeśli jest
> kiepska - gdzie leżą przyczyny. Jeśli wyróżniająca się - warto pochwalić.
>

Tu juz sie zgodzilem pare postow wczesniej. Nadmienie ze warto aby to sam
pracownik liczyl ile wykonal i raportowal to kerownikowi. Kerownik sumuje
wszystkich i liczy czy odbiera prace od magazyniera/czy innego "zbieracza" i
widzi czy sie zgadza. Jesli nie to ktos zle policzyl albo kombinuje.

--
Lukasz Sczygiel

--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl