Użytkownik "Marcin Molga" <m...@w...vectranet.pl> napisał w wiadomości
news:d4e9qv$r0m$1@wroclaw.wro.vectranet.pl...
> Witam,
>
>> Chodzi mi o zastosowania Internetu, czy też jakieś programy
>> wykorzystywane do selekcji kandydatów, sprawdzania umiejętności. A może
>> Ktoś wie jakie
>
> Przy pomocy odpowiednich programów można przeprowadzić testy wiedzy (np. z
> języka programowania czy z przepisów prawnych), testy osobowości (tworzące
> profil kandydata w kilkudziesięciu wymiarach) czy testy zdolności
> kognitywnych, powszechnie zwane testami inteligencji.

Ja sie zetknelam z rozwiazaniem selekcjonujacym nadsylane e-mailem
aplikacje, ale to na dosc "mlotkowej" zasadzie - wyszukiwania w nich
konkretnych slow i automatycznego kasowania tych, w ktorych (w zalacznikach,
czyli cv/lm lub tresci maila) te slowa sie nie pojawily (odpowiednia ilosc
slow z zestawu). Dodam, ze nie chodzilo o slowa zawarte w ogloszeniu, ktore
nalezalo po prostu powtorzyc w aplikacji, tylko pewne slowa kluczowe
pokazujace, ze ktos jest w branzy i kojarzy firmowy slang i rownie slangowe
nazwy niezbednych cech. Branza waska, firma z kilkudziesiecioma
pracownikami, programik sobie prywatnie napisal szef z zamilowania
informatyk. Wykorzystywal przy szukaniu personelu zarowno merytorycznego,
jak i nie scisle merytorycznego (sekretarka, handlowcy, asystenci, a nawet
personel "od niewykwalifikowanych prac"), od ktorego jednak wymagal
znajomosci branzy ( w ogloszeniu bylo napisane jako wymog "znajomosc
branzy"). Mial taka polityke, ze nawet sprzataczka :) - oczywiscie
przesadzam, no ale: nawet admin >:) - mieli wiedziec, czym sie firma
zajmuje, rozumiec to, rozumiec, na jakim jest rynku, jakie na tym rynku
panuja prawa i sluchajac rozmow dotyczacych podstawowej dzialalnosci
wiedziec, o co chodzi.

To byla bardzo dobra polityka w tamtej branzy (ogolnie: nawet zatrudnieni na
nizszych stanowiskach pracownicy przynosili pomysly, czasem sensowne), ale
to juz zupelnie inna historia.

Nie jest to rozwiazanie z omawianego zakresu rozwiazan wspomagajacych
rekrutacje na etapie testowania poszczegolnych kandydatow, ale mysle, ze
jest ciekawe, choc moim zdaniem ten konkretny przypadek byl troche "za
pomoca mlotka", bo mozna bylo uzyc innych slow, jak ktos byl kreatywny. Ale
mnie najbardziej interesuja rozwiazania dokonujace selekcji na etapie samych
zgloszen, albowiem z opowiadan znajomych HRow wiem, ze przegladanie setek
aplikacji i wydawanie na ich podstawie decyzji o zaproszeniu do dalszej
rekrutacji lub nie jest dla nich najbardziej meczaca i nudna czescia roboty,
a zawarte w CV i LM informacje bywaja tak skape, ze decyzje bywaja trudne,
zwlaszcza na stanowiska wazne dla firmy (np. osoba zarzadzajaca biurem) a
nie zwiazane z merytoryka tak scisle, zeby doswiadczenie i kwalifikacje z CV
dawaly jednoznaczne podstawy do decyzji.

I.