Witam,
pracuję w firmie usaługowej w branży przemysłowej. Praca polega na
tworzeniu określonych według wymagań klientów systemów wizualizacji.
Część pracy wykonywana jest w biurze (siedzibie firmy), a część na
obiekcie u klienta. Większość raczej w biurze, ale zależy od
konkretnego projektu i czasem bywa dokładnie odwrotnie. Założenie
kadry zarządzającej jest takie aby większość roboty wykonać w
siedzibie firmy a u klienta uruchomić i od razu powinno działać jak
należy (marzenie ściętej głowy). Mniejsza o to konkretnie. Firma
będzie opracowywać nowy system motywacji pracowników. Czy ktoś może
polecić jak taki system motywacji powinien wyglądać? Jakie elementy
powinny się tam znaleźć? Jakie macie doświadczenia z tym związane w
swoich miejscach pracy? Zdaję sobie sprawę, że złotego środka nie
znajdzie się i zawsze jeden będzie zadowolony a inny nie. Do tej pory
miałem do czynienia z systemem bonusu rocznego. Tzn. jeśli dana grupa
wyrobiła roczny budżet to pracownicy otrzymywali jakiś procent
rocznego wynagrodzenia.Tyle, że dla mnie osobiście to żadna motywacja,
bo nie mam żadnego wpływu na to czy budżet zostanie zrealizowany czy
nie. Osobiście wolałbym coś na kształt premii za zrealizowany projekt
dzielony miedzy osoby, które brały udział w jego realizacji. Jeśli ma
ktoś na ten temat własne przemyślenia to zapraszam. Dzięki i
pozdrawiam.

do góry

>> pracuję w firmie usaługowej w branży przemysłowej.
(ciach)

Po pierwsze to pomyslabym o motywacji kazdej osoby z osobna - to jest
najsuteczniejsze
a po drugie, zadania: przykladowo kazdy projekt podzielilbym np na skladowe
(planowy czas realizacji, zmieszczenie się w planowanym budzecie itp itd - w
zaleznosci od zadan wyznaczanych kazdemu czlonkowi grupy) i za kazdy dawal
po części premii (4 skladowe kazda to 25%)
po trzecie zrobilbym tez premie dla calego zespolu (np rocznie) w zaleznosci
od sumy wykonanych zadan: np >80% nie dostaja nic dodatkowo, pow. 85%
dostaja 25% premii, pow. 90% - 50% premii, pow. 95% -75% premii, 100% - 100%

Sensownosc zalezy od ilosci zadan, i liczby pracownikow w zespole bo jezeli
bedzie 4 to bedzie to dosc trudne do zrealizowania

Ale to tylko taki moj nieuczesany pomysl...

do góry

W wiadomości
news:6b769793-9daa-44b4-8ba3-96cb444ec095@l13g2000yq
b.googlegroups.com
Lesiu <l...@w...pl> pisze:

> Firma
> będzie opracowywać nowy system motywacji pracowników. Czy ktoś może
> polecić jak taki system motywacji powinien wyglądać? Jakie elementy
> powinny się tam znaleźć? Jakie macie doświadczenia z tym związane w
> swoich miejscach pracy? Zdaję sobie sprawę, że złotego środka nie
> znajdzie się i zawsze jeden będzie zadowolony a inny nie. Do tej pory
> miałem do czynienia z systemem bonusu rocznego. Tzn. jeśli dana grupa
> wyrobiła roczny budżet to pracownicy otrzymywali jakiś procent
> rocznego wynagrodzenia.Tyle, że dla mnie osobiście to żadna motywacja,
> bo nie mam żadnego wpływu na to czy budżet zostanie zrealizowany czy
> nie. Osobiście wolałbym coś na kształt premii za zrealizowany projekt
> dzielony miedzy osoby, które brały udział w jego realizacji.
Najlepszą motywacją jest to, czego pracownik oczekuje i najbardziej
potrzebuje.
Może zatem zacząć od zapytania pracowników (w formie jakiejś anonimowej
ankiety czy jakoś podobnie) o ich oczekiwania i w ten sposób zdobyć
rozeznanie?

Inna strona medalu to wysokość wynagrodzenia. Jesli wynagrodzenie jest
niskie (bądź relatywnie niskie) to najlepszą marchewką jest kasa. Przykładem
są nauczyciele - zarabiają haniebnie nędznie a dodatek motywacyjny wynosi
max. 20% wynagrodzenia zasadniczego. I oni o te grosze walczą, naprawdę.
Podobnie z tzw. awansem zawodowym - kupa nonsensownej, nikomu niepotrzebnej
roboty, w tym papierkowej, a robią.
Ale jeśli ktoś zarabia kilka tysięcy lub więcej to mu sama kasa może tak
bardzo atrakcyjna nie być. Może wówczas wabikiem być awans (nawet niepewny,
ale dla "prestiżu"), bonusy typu pakiet ubezpieczeniowy, jakieś karnety,
pakiety wykorzystywania służbowego sprżętu (komórka, auto, laptop) itp.
To kilka luźnych myśli.

Natomiast zgadzam się w wyrażoną tu juz opinią, że najlepiej działa to w
systemie indywidualnym.

--
Jotte

do góry

>Osobiście wolałbym coś na kształt premii za zrealizowany projekt
>dzielony miedzy osoby, które brały udział w jego realizacji. Jeśli ma
>ktoś na ten temat własne przemyślenia to zapraszam. Dzięki i

>

W jednej z firm gdzie kiedyś pracowałem funkcjonował system zwany
pieszczotliwe przez pracowników "auschwitz". Nie wdając się w szczegóły był
to system obiegu zleceń i oceny ich wykonania.
Przyznawał punkty dodatnie za bezbłędne wykonanie zadań w czasie krótszym
niz planowany i ujemne za wykonanie zadań w czasie przekraczającym plan oraz
wykonanie zadań z błędami.
Prace wykonane zgodnie z planem (bezbłędnie i o czasie) były punktowanie na
"zero"

System oceniał wydajność pracownika - pokazywał czy pracownik realizuje plan
(wg interpretacji właścicieli czy wykonuje normę na zarobienie wynagrodzenia
podstawoweg), czy jest lepszy od planu (co daje mu prawo do premii ale też
pozwala mu na przyszłość dokręcić śrubę z planem) czy też nie wyrabia
przydzielonych zadań (błędy i opóźnienia które skutkują brakiem premii w
okresie bieżącym i przyszłym jeżeli pracownik zszedł p"pod kreskę" czyli wg
systemu nie zarobił na podstawowe wynagrodzenie) co z kolei było dla
przełożonego sygnałem czy w pracownika należy dodatkowo zainwestować
(szkolenia itd) czy też należy szukać kogoś innego na jego miejsce. System
odnotowywał różne inne zdarzenia mające wpływ na pracę: przerwy,rozmowy
telefoniczne(temat i czas trwania), delegacje.

Pracownicy o tyle nie lubili tego systemu że jego wskazania był
nadinterpretowane przez kierownika który był obdarzony bezwzględnym
zaufaniem właścicieli do tego stopnia że brał np udział w nieładnym
wywalaniu innych kierowników z pracy.

Z moich obserwacji wynika że ludzi niekoniecznie można zmotywować dodatkomi
potencjalnie możliwymi do osiągnięcia bo nie każdy chce gonić za niewiadomą.
Znacznie lepszą i skuteczniejszą motywacją jest mozliwość utraty tego co już
jest bo ludzie w oparciu o taki nawet "wirtualny" przydział budują swoje
plany dzieląc skórę na nieupolowanym niedźwiedziu. Najskuteczniej zatem
działa system w którym każdy na starcie ma 100% premii wyrażonej jakąś kwotą
i w trakcie rozliczania miesiącia może z tej premii różne procenty utracić a
to za rózne absencje (chorobowe, urlopowe) a to za niską jakość swojej
pracy, a to za niechęć do udziału w intretnych ale rzykownych i wymagających
zaangażowania projektach. plusem tego systemu jest to że każdy wie ile ma
na starcie i ile może stracić. Dla większej przejrzystości premię można
odpowiednio podzielić na udziały strat, np
absencje urlopowe 1,5% za każdy dzień
absencje chorobowe 1% za każdy dzień
realizacja intertnych i ryzykownych projektów 15%
pozostałe aspekty 35%
Do tego może dojść bonus dodatkowy w postaci premii rocznej (trzynastka,
czternastka) na podstawie całorocznej oceny pracy.
Niestety w każdej decyzji premiowej jest element subiektywny w postaci oceny
przełożonego z którą można sią zgadzać lub nie ale tu koniecznie trzeba
jasno ludziom przkazać że oceniane są efekty a nie to że ktoś poświęcil na
ich uzyskanie lub nie niewiadomo ile czasu, czyli oceniamy "zrobiłem" a nie
"robiłem". Tak czy siak zawsze będzie ktoś niezadowolony lub w swoim
przekonaniu pokrzywdzony.

--
Jackare

do góry

Jackare pisze:

> absencje urlopowe 1,5% za każdy dzień

No ładnie, tyle ze jeśli ktoś będzie cały miesiąc na urlopie (a do
tego motywuje go ten system), to dostanie pensje wraz z premią (a
dokładnie: pensje obliczoną jako średnią z ostatnich miesięcy), a nie
gołą podstawę. Wynagrodzenie za czas urlopu nie wynosi bowiem podstawy,
tylko jest uśrednioną wysokością zarobków z przeszłości.

> absencje chorobowe 1% za każdy dzień

Jak powyżej, tylko że 70%.

--
Liwiusz

do góry

Dnia Wed, 30 Sep 2009 07:33:44 +0200, Jackare napisał(a):
/..../
> System oceniał wydajność pracownika - pokazywał czy pracownik realizuje
> plan (wg interpretacji właścicieli czy wykonuje normę na zarobienie
> wynagrodzenia podstawoweg), czy jest lepszy od planu (co daje mu prawo
> do premii ale też pozwala mu na przyszłość dokręcić śrubę

O to chodzi. Idioci ścigają się a potem podnoszą im normę.
2. przekroczenie normy nie zawsze jest korzystne dla pracodawcy. Pewnych
rzeczy się nie da zrobić szybciej często.
--
http://nowy.tezeusz.pl/blog/smok.eustachy
http://pclinuxos.org.pl/

do góry

Użytkownik "Liwiusz" <l...@b...tego.poczta.onet.pl> napisał w wiadomości
news:h9usgr$hlm$2@news.onet.pl...
> Jackare pisze:
>
>> absencje urlopowe 1,5% za każdy dzień
>
> No ładnie, tyle ze jeśli ktoś będzie cały miesiąc na urlopie (a do tego
> motywuje go ten system), to dostanie pensje wraz z premią (a dokładnie:
> pensje obliczoną jako średnią z ostatnich miesięcy), a nie gołą podstawę.
> Wynagrodzenie za czas urlopu nie wynosi bowiem podstawy, tylko jest
> uśrednioną wysokością zarobków z przeszłości.
>

W wyliczeniach standardowych, ale są jeszcze regulaminy wynagrodzeń i one
mogą regulować np sposób naliczania premii w tym także wyłączać wpływ
składnika premiowego z wynagrodzenia za urlop poniewaz pracownik za pracę
dostaje wynagrodzenie, premia zaś jest pewnym dodatkiem do niego. W trakcie
urlopu pracownik nie pracuje, więc nie ma żadnych podstaw aby naliczać
premię w ogóle co w wielu zakładach ma miejsce a ja podałem przykładowe
rozczłonkowanie premii na składniki które mogą ją z różnych przyczyn
zmniejszać.
Przyczyny które tu przykładowo podałem zmniejszają część premiową a nie
powiększają o 1,5%.

W takim systemie sęk też w tym by ze zmniejszaniem nie przegiąć w drugą
stronę bo to pracowników zniechęca doprowadzając do postaw jak z opisu na
t-shirtach "pierdolę - nie robię" bo w połowie miesiaca i tak wie że starcił
całą premię na skutek jakiegoś zdarzenia (lub przynajmniej tak mu się
wydaje....).

do góry

Jackare pisze:

> W wyliczeniach standardowych, ale są jeszcze regulaminy wynagrodzeń i
> one mogą regulować np sposób naliczania premii w tym także wyłączać
> wpływ składnika premiowego z wynagrodzenia za urlop poniewaz pracownik
> za pracę dostaje wynagrodzenie, premia zaś jest pewnym dodatkiem do
> niego. W trakcie urlopu pracownik nie pracuje, więc nie ma żadnych
> podstaw aby naliczać premię w ogóle co w wielu zakładach ma miejsce a ja

Jeszcze raz: jeśli pracownik ma 1000zł podstawy i 3000zł premii, i
pójdzie na miesiąc urlopu, to - zakładając, że premię zawsze dostawał -
4000zł pensji za urlop mu się należy. Pensja w czasie urlopu to nie jest
sama podstawa, a średnie wynagrodzenie z ostatniego okresu.

--
Liwiusz

do góry