GM napisał(a):
>>Użytkownik "GM" <g...@w...nospam.pl> napisał w wiadomości
>>news:e0vsll$qc$1@atlantis.news.tpi.pl...
>>
>>>telemarketer>handliowiec>kierownik zespolu
>>
>>Mało realna wydaje mi się taka ścieżka rozwoju...
> Zreszta nawet w supporcie neo mozesz po jakims czasie stac sie
ekspertem a
> pozniej shift managerem. Mysle ze rekrutacja wewnetrzna ma wielka
> przyszlosc.
Tylko, że jak w wielu przypadkach wewnętrznej rekrutacji, jest tutaj
jedna pułapka: często się zdarza, że predyspozycje na stanowisko
pracownika szeregowego są zupełnie inne od predyspozycji do bycia
menedżerem. Im wyżej awansuje pracownik szeregowy, tym większe ma
problemy, z racji braku umiejętności. Te można nadrobić szkoleniami lub
stosując skills coaching a w skrajnych przypadkach life coaching.
Pytanie, czy to się opłaca? IMO mniej niż wprowadzenie menedżera z
zewnątrz, który dodatkowo "odświeży" zespół.

Problem opisany powyżej dotyka najczęściej firm produkcyjnych, o mocno
stożkowej strukturze - brygada pracowników produkcyjnych podlega
mistrzowi, ten kierownikowi, ten zarządowi. Ścieżka rozwoju prowadzi od
stanowiska przy maszynie do kierownika produkcji lub działu produkcji.
Pierwszy poważny problem rozpoczyna się już przy pierwszym awansie - z
pracownika produkcyjnego na mistrza. Jego przyczyną jest to, że
pracownik produkcyjny posiada przede wszystkim umiejętności techniczne
(i dzięki nim zostal przyjety do firmy) a od mistrza wymaga się bardziej
umiejetności interpersonalnych.
Następny problem to awans na kierownika (um. interpersonalne vs.
konceptualne). Potem konceptualne vs. strategiczne itd. aż do
najwyższego szczebla kariery.

Kolejna rzecz to trudności w stosowaniu dyrektywnego, autorytarnego
zarządzania podległymi pracownikami (byłymi kolegami z brygady). Takie
zarządzanie jest czasami niezbędne, podobnie jak karanie i stosowanie
sankcji.

I teraz odnosząc się do telemarketera awansującego na kierownika
zespołu. Telemarketer przy dobrze zorganizowanym telemarketingu powinien
posiadać dużą odporność na porażki, wysoki poziom optymizmu, niską
kreatywność, umiejętność stosowania narzuconych procedur. Menedżer z
kolei - wyższą kreatywność, umiejetności komunikacji bezpośredniej
(telemarketer pracuje ze słuchawką), umiejętność właściwego wyważenia
procedur i technologii, by nie czyniły one pracy nudniejszą. Stąd moje
wątpliwości - czy aby na pewno taka ścieżka kariery ma sens.

BTW (odnosząc się do wątku, czym jest a czym nie jest HR): to, co
opisałem powyzej to czysty HR. Dopiero po podjęciu decyzji o rekruatcji
wewn. lub zewn. zaczyna się rekrutacja. :)

pozdr.
m.