Użytkownik "MC" <m...@g...pl> napisał w wiadomości
news:d175ap$p03$1@amigo.idg.com.pl...
> Użytkownik "Immona" <c...@W...com.pl> napisał w
> wiadomości
> news:d170dh$1a6$1@nemesis.news.tpi.pl...
>>
>> Headhunter to cos innego niz HR. Headhunter, lowca glow, to osoba
>> poszukujaca osob na stanowiska kierownicze lub wysoko
> specjalistyczne/takie,
>> gdzie zaleznosc efektow od umiejetnosci osoby jest olbrzymia i starajaca
> sie
>
> Pani Immono, proszę wstać z klęczek.

Jak ktos na newsach mowi do mnie per "Pani", to odbieram to jako zaznaczenie
negatywnego dystansu. Nie wiem, czy taka byla intencja, czy jest Pan tu nowy
i nie zauwazyl panujacych zwyczajow, ale jesli to jest to drugie, prosze o
zmiane. (Jest tez przyjete, ze tykanie sie na newsach nie przechodzi w swiat
rzeczywisty, a wiec zaklopotania z powodu tej bezceremonialnosci nie nalezy
sie obawiac).

>> skutecznosc i zdolnosci w praktyce). Natomiast specjalista od human
>> resources popularnie zwany HRem przeprowadza rekrutacje wsrod osob, ktore
>> zglaszaja sie same, przeprowadza selekcje aplikacji i pierwszy etap
>> rozmow
>> kwalifikacyjnych. Wiec mialo chyba byc "HRowcom po rozwage"? Bo
> headhunterzy
>> bezrobotnymi sie raczej nie interesuja.
>>
> Dziękuję za to wyjaśnienie. Nie spodziewałem się, że specjalizacja w tym
> fachu zaszła już tak daleko.

Zaszla - praca headhuntera radykalnie sie rozni od pracy HRa. Ale w Polsce
to mala nisza. Na proby "podkupienia" sa np. narazeni najlepsi pracownicy
agencji reklamowych, ktorych kreatywnosc przyczynia sie do zdobywania
prestizowych nagrod i dobrych zlecen przez firme.

> Rzeczywiście ten tekst powinien być raczej
> kierowany do pracowników HR, chociaż jakość personelu kierowniczego też na
> wpływ na wielkość bezrobocia. Tu łowcy też powinni się zastanowić nad
> obiektami swoich zabiegów.

Rola kierownika nie jest zmniejszanie bezrobocia w Polsce, tylko
wypracowywanie zysku dla firmy, a rola headhuntera jest upolowanie nie tego,
kto zmniejszy bezrobocie, ale tego, kto wypracuje zyski dla firmy.

>
>> Co do soft skills, to ich posiadanie nie oznacza bycia sredniakiem i jest
>> generalnie malo zalezne od inteligencji jako takiej. Nikt nie zatrudnia
> ani
>
> Ale kilka postów wczesniej była Pani innego zdania. Wymieniła Pani parę
> negatywnych cech osoby po trzech fakultetach w taki sposób, jakby to były
> cechy domyślne. Być może jest to jakiś podświadomy sposób postrzegania
> indywidualności, rzeczywiście niekoniecznie dostosowanych do robienia
> kariery w sposób uznany za obowiązujacy.

Napisalam jasno, ze to nie dotyczy kazdego i sama takich uprzedzen nie mam,
co zreszta nie ma znaczenia, bo nie jestem HRem - ale firmy czesto posluguja
sie stereotypami odnosnie takich rzeczy jak luka w historii zatrudnienia czy
duzo fakultetow bez sukcesow/doswiadczen pozauczelnianych. Powtorzylam tylko
opinie, ktore slysze.

To moze przykre i niesprawiedliwe, ale poslugiwanie sie stereotypami
uzasadnionymi statystycznie ma pewien sens ekonomiczny, gdy mamy sterte
aplikacji, z ktorych wiekszosc spelnia wymagania. Uwazne pochylenie sie nad
kandydatem "ryzykownym", ktory ma cos zle wygladajacego w CV, ale moze byc
wyjatkiem od reguly, zabiera czas i zwieksza ilosc osob do porownywania -
eliminujac go z gory mamy nadal wiele osob spelniajacych wymagania i
niosacych ze soba mniejsze ryzyko.

>
>> nie awansuje za soft skills, ale gdy konkuruja ze soba osoby o takich
> samych
>> kwalifikacjach merytorycznych, wtedy szale przewazaja zwykle wlasnie SK.
>> Dzieje sie tak dlatego, ze umiejetnosc sprawnej wspolpracy, kompromisu,
>> pielegnowania kontaktow, budzenia sympatii w osobach, z ktorymi ktos sie
>> styka i wprowadzania pozytywnej atmosfery dobrze wplywa na wydajnosc
> calego
>
> Nie ma kilku osób o takich samych kwalifikacjach merytorycznych, tak jak
> nie
> ma identycznych ludzi o takich samych życiorysach. Tak się może wydawać
> tylko przy bardzo ogólnym, dalekim spojrzeniu. Jesli się nie chce, albo
> nie
> ma wiedzy, by te różnice sklasyfikować.

W wiekszosci przypadkow drobiazgowe roznice w kwalifikacjach nie maja
wielkiego znaczenia, bo sa do szybkiego nadrobienia (gdy roznice sa duze,
nie mamy juz do czynienia z sytuacja porownywania osob o "tych samych"
kwalifikacjach) lub nie maja znaczenia dla mozliwosci wykonywania danej
pracy (gdyby mialy, zostalyby wyszczegolnione w wymaganiach i wstepna
selekcja juz by je uwzglednila).

> Poza tym nie mogę sie oprzeć
> wrażeniu, że wymienia Pani cechy właściwe dla firm zajmujących się
> sprzedażą. W dziedzinach ścisłych na ogół nie ma pola do kompromisu, jeden
> ma rację a inny jej nie ma. Ciekawe, kto ma w procesie kwalifikacji
> rozróznić jednych od drugich.

A wlasnie, ze wcale nie mowilam o sprzedazy. Soft skills (ktore nie sa
zdolnoscia "oczarowywania", tylko kompromisowej wspolpracy i ogolnego
wspolzycia spolecznego) bardzo sie licza rowniez w np. IT, poniewaz srednich
i duzych projektow nie tworzy jeden programista, tylko zespol, ktory musi
sie dogadywac miedzy soba co do takich rzeczy, jak poddanie sie okreslonemu
stylowi kodowania, poprawianie bledow kolegow, ustalanie i modyfikowanie
harmonogramow, trwanie w motywacji itd. W bankowosci, konsultingu, badaniach
w laboratorium, marketingu, uslugach prawnych - wszedzie pracuje sie w
grupach i z ludzmi: wspolpracownikami i/lub klientami.

>> zespolu, w ktorym ktos taki pracuje, na image firmy w oczach zewnetrznych
>> osob, a szczegolnie na powodzenie wszelkich negocjacji, w ktorych taka
> osoba
>
> Umiejętność negocjacji dobrze opanowały przekupki. Może warto je posadzić
> na
> kierowniczych stołkach?

Nie sadze, ze opanowaly ten rodzaj negocjacji, jaki ma miejsce w biznesie,
lacznie z etykieta biznesowa i umiejetnoscia operowania na wiekszej ilosci
danych niz cena i swiezosc pietruszki. :) I samokontrola.

Na koniec: to prawda, ze w Polsce jest zle wykorzystanie potencjalu
ludzkiego wskutek zatrudniania niewlasciwych lub nie tych najlepszych ludzi
na dane stanowisko. Ale akurat HRzy nie sa tymi, ktorych najbardziej za to
nalezy obciazac. Wiekszosc duzych firm dopracowala sie w miare
profesjonalnych dzialow HR. W firmach HR swiadczacych uslugi outsourcingowe
bywa juz roznie. Najgorzej, z tego, co mi sie wydaje - acz z chlubnymi
wyjatkami - bywa w malych firmach, w ktorych wlasciciel i szef swietnie zna
sie na swojej dzialce biznesu, ale na HR nie, a to on zwykle przeprowadza
rekrutacje. Firm zatrudniajacych do 10 osob jest w Polsce wiekszosc, zdaje
sie, ze ponad 90%. W malej firmie zatrudnienie najwlasciwszego pracownika ma
bardzo duze znaczenie, poniewaz stanowi on jedną szóstą czy jedną ósmą
ludzkiego kapitału firmy, a nie jedną tysięczną. To w takich firmach
zatrudnienie osoby, ktora przyczyni sie do wzrostu i rozwoju firmy moze
najbardziej wplynac - w duzej skali - na zmniejszenie bezrobocia. Najlepiej
by bylo, gdyby male firmy nauczyly sie profesjonalnej rekrutacji lub
korzystania z dobrych uslug zewnetrznych, ale ze wzgledu na nasz poziom
rozwoju gospodarczego i oszczednosci w wiekszosci firm nie da sie oczekiwac,
ze to szybko nastapi.

I.