eGospodarka.pl
bezpłatny program PIT 2019

PracaWynagrodzenia › Wynagrodzenia 2015. Jakie trendy?

Wynagrodzenia 2015. Jakie trendy?

2016-10-12 00:20

Wynagrodzenia 2015. Jakie trendy?

Jakie trendy w wynagradzaniu? © fox17 - Fotolia.com

PRZEJDŹ DO GALERII ZDJĘĆ (5)

Jak zmieniały się wynagrodzenia w 2015 roku? Czy pensja jest dla pracownika najważniejsza? Co jest największym zmartwieniem przedsiębiorców? Odpowiedź na te i inne pytania znajdą Państwo w niniejszym artykule.

Wielkość wynagrodzeń w USA w 2015 i 2016 roku


Według badania WorldatWork 2015-2016 Salary Budget Survey pensje w Stanach Zjednoczonych wzrosły w 2015 roku średnio o 3%. Podwyżki wynagrodzeń utrzymują się zatem na podobnym poziomie od 2013 roku. Przewidywany mediana wzrostu na 2016 rok również wynosi 3%. Dane te potwierdzają badania Tower Watson.

Wysokość podwyżek jest obecnie silnie powiązana z oceną efektywności pracy. Wg 2015 General Industry Salary Budget Survey - U.S., przeprowadzonego przez Tower Watson, wśród firm dających podwyżki 9,9% najbardziej wyróżniających się pracowników mogło liczyć przeciętnie na wzrost wynagrodzenia o 4,6%. Z kolei zatrudnieni o niższej niż przeciętna efektywności pracy, stanowiący 5,2% ogółu pracowników, otrzymali jedynie 0,7% podwyżki (tabela 1.)

fot. mat. prasowe

Tabela 1 Wzrost wynagrodzenia w zależności od oceny efektywności pracowników w USA w 2015 roku

Wśród firm dających podwyżki 9,9% najbardziej wyróżniających się pracowników mogło liczyć przeciętnie na wzrost wynagrodzenia o 4,6%.


Warto również zauważyć, że zarówno według Tower Watson jak i Insight’s Compensation Group prawie wszyscy badani przez nich pracodawcy w USA zamierzają podnieść wynagrodzenia w 2016 roku.

Najlepsze praktyki w wynagradzaniu


Portal PayScale opublikował coroczny Compensation Best Practices Report, czyli raport o najlepszych praktykach w wynagradzaniu stosowanych w 2015 roku oraz o trendach na 2016 rok. W badaniu wzięło udział 7 600 przedsiębiorstw z USA, Kanady, Wielkiej Brytanii i innych krajów. Firmy podzielono wg wielkości: na małe – zatrudniające poniżej 100 pracowników, średnie – zatrudniające od 100 do 1 000 pracowników i duże – z zatrudnieniem powyżej 1 000 osób. Wśród analizowanych przedsiębiorstw wyróżniono liderów branżowych, którzy posiadają duże udziały w rynku oraz przekroczyli w 2015 roku swoje cele finansowe.

Pieniądze to nie wszystko


Według raportu PayScale prawie 80% małych oraz 87% średnich i dużych firm dało swoim pracownikom podwyżki w 2015 roku. Wśród firm będących liderami w swoich branżach aż 90% zwiększyło wynagrodzenia pracowników.

40% badanych firm w celu ustalenia wielkości wynagrodzenia używało kategorii zaszeregowania. Praktyka ta była mniej powszechna w małych przedsiębiorstwach, gdzie metody tej używało 30% badanych firm, natomiast 44% ustalało rozpiętość wynagrodzenia indywidualnie dla każdego stanowiska.

Mimo wzrostu wynagrodzeń wiele przedsiębiorstw posiadało otwarte pozycje przez 6 lub więcej miesięcy (wykres 1.) Jakie przyczyny powodują utrzymywanie się podobnego stanu rzeczy? Jedynie 23% badanych firm wskazało tu niemożliwość zagwarantowania odpowiedniego wynagrodzenia pracownikowi. Z kolei 55% przedsiębiorstw stwierdziło, że winna jest luka umiejętności. Według nich rynek pracy nie dostarcza wystarczającej ilości wykwalifikowanych pracowników, aby zapełnić wszystkie pozycje w przedsiębiorstwach. Przekonanie to jest szczególnie widoczne w branży naukowo-technicznej, gdzie na problemy z możliwością wypłacania konkurencyjnych wynagrodzeń wskazało 14% respondentów, a na lukę umiejętności ponad 70% z nich. Ponadto 23% przedsiębiorstw za najtrudniejsze do obsadzenia stanowiska wskazuje te związane z IT.

fot. mat. prasowe

Wykres 1. Odsetek firm różnej wielkości posiadających wakat przez 6 lub więcej miesięcy

Mimo wzrostu wynagrodzeń wiele przedsiębiorstw posiadało otwarte pozycje przez 6 lub więcej miesięcy.


Rekrutacja a retencja


Jakkolwiek dużej części firm ciężko jest zapełnić wszystkie otwarte pozycje, to jeszcze większym zmartwieniem pracodawców jest retencja, czyli zatrzymywanie pracowników w firmie. Trzeci raz z rzędu 57% przedsiębiorców wskazała na nią, jako na kluczowy problem w nadchodzącym roku. W branży technologicznej odsetek ten wzrasta do 70%. Głównymi przyczynami odejść są powody osobiste pracowników (np. rodzinne, zdrowotne, edukacyjne, itp.) oraz wysokość wynagrodzeń.

fot. mat. prasowe

Wykres 2. Odsetek wskazań na retencję jako kluczowy problem przedsiębiorstwa

57% przedsiębiorców wskazała na retencję, jako na kluczowy problem w nadchodzącym roku.


Chociaż zatrzymanie pracowników jest poważnym zadaniem dla wielu przedsiębiorstw, nie jest ono głównym powodem podwyżek. Jedynie 8% respondentów wskazało retencję jako główną przyczynę planowanego wzrostu wynagrodzeń w 2016 roku. Od średniej wyraźnie odstają branże naukowo-techniczna oraz technologiczna, gdzie odsetek ten kolejno wyniósł 17% oraz 12%.

Nie tylko podstawa...


Według Insight’s Compensation Group 12,7% budżetu przeznaczanego na wynagrodzenia amerykańskich firm stanowią wynagrodzenia zmienne. Podobne dane podaje AON Hewitt, twierdząc że w 2016 roku udział płacy zmiennej wyniesie 12,9%. Co więcej aż 93% amerykańskich przedsiębiorstw uwzględnia składniki płacy zmiennej w całkowitym wynagrodzeniu swoich pracowników. Udział variable pay zwiększa się wraz z kolejnymi szczeblami zarządzania. Według WorldatWork w przypadku pracowników na stanowiskach kierowniczych przeciętnie 35% pensji stanowi wynagrodzenie zmienne.

Pracodawcy starają się utrzymać pracowników poprzez uzależnienie ich wynagrodzenia od efektywności w pracy. Dzięki przejrzystemu systemowi premiowania pracownicy są w stanie kontrolować wielkość swojej wypłaty przez skuteczność wypełniania powierzonych im zadań. Według ICG w ostatnim czasie obserwować można dwa silne trendy w kategorii płacy zmiennej:
  • bonusy kwartalne – używane głównie w produkcji i sprzedaży, mają na celu utrzymanie zaangażowania pracowników przez cały okres ich oceny,
  • bonusy oparte na wprowadzaniu innowacji – mają na celu wyróżnienie pracowników, którzy w znacznym stopniu przyczyniają się do rozwoju firmy poprzez wprowadzenie nowych produktów czy technik usprawniających funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

Punkt widzenia zależy od punktu siedzenia


Spojrzenie pracodawców i pracowników znacząco różnią się w pewnych kwestiach. Wśród przedsiębiorców 73% uważa że pracownicy ich firmy są sprawiedliwie opłacani. Opinię tę podziela tylko 36% ankietowanych pracowników. Podobnie sytuacja wygląda w kwestii doceniania pracy zatrudnionych. Aż 78% pracodawców wierzy, że zatrudnione przez nich osoby są cenione za ich pracę. Z poglądem tym zgadza się 45% pracowników.

Zdania przedsiębiorców i ich podwładnych nie zawsze są rozbieżne. Na przykład 35% pracodawców wymieniło złe stosunki z bezpośrednim przełożonym jako jedną z trzech najważniejszych przyczyn odejść w firmie. Z kolei 67% pracowników stwierdziło, że ich relacje z przełożonymi są bardzo dobre. Zatrudniający dostrzegają również potrzebę edukacji swojego personelu. Ponad połowa z nich (58%) zamierza udostępnić pracownikom możliwość dalszej edukacji i szkoleń. Wizerunek firmy wspierającej rozwój osobisty może pomóc jej w rekrutacji oraz retencji zatrudnionych. Odpowiednio 45% pracobiorców zgadza się, że pracodawca zapewnia im odpowiednie warunki do nauki i rozwoju.

Transparentność systemu wynagrodzeń


Przejrzystość systemu wynagradzania to delikatna kwestia. W polskiej kulturze rozmawianie o zarobkach często traktowane jest jako zachowanie nieeleganckie, często wręcz jako wścibstwo. Co można uzyskać, stosując transparentne zasady wynagradzania?

Wśród przebadanych przez PayScale przedsiębiorstw 40% deklaruje przejrzystość zarobków. Odsetek ten wzrasta do 47% wśród firm-liderów. Wskaźnik ten nie pokrywa się z odczuciami pracowników, wśród których jedynie 21% stwierdziło że ich pracodawcy zapewniają wyraźne zasady wynagradzania. Polepszenie komunikacji w tym względzie może opłacić się zarówno jednej jak i drugiej stronie. Po pierwsze wg badania Payscale 2/3 osób, które otrzymują płacę rynkową, uważa że zarabia mniej niż wynosi wynagrodzenie rynkowe na ich stanowisku. Z kolei wśród osób zarabiających więcej niż mediana wynagrodzeń dla ich stanowisk, 35% uważa że zarabia mniej niż wynosi płaca rynkowa. Wpływa to negatywnie na ich motywację oraz postrzeganie przedsiębiorstwa. Opuścić swoje dotychczasowe miejsce pracy zamierza 60% pracowników, uważających że zarabiają mniej niż powinni.

fot. mat. prasowe

Schemat 1. Transparentność systemu wynagrodzeń

82% pracowników stwierdziło, że mogliby oni zarabiać mniej niż powinni, pod warunkiem przejrzystego uargumentowania wysokości pensji przez pracodawcę.


Co interesujące, aż 82% pracowników stwierdziło, że mogliby oni zarabiać mniej niż powinni, pod warunkiem przejrzystego uargumentowania wysokości pensji przez pracodawcę. Pomimo to tylko niecałe 20% przedsiębiorców z grupy określającej się jako nieposiadający przejrzystego systemu wynagrodzeń, postanowiło zmienić zasady na bardziej transparentne w 2016 roku.

Potrzeby nowego pokolenia


Powoli dochodzące do głosu pokolenie Y jest ciągle zaniedbywane. Stabilność zatrudnienia w ich przypadku odgrywa coraz mniejszą rolę. Na pierwszy plan wysuwają się kwestie możliwości samorozwoju, elastycznych godzin pracy, atmosfery w miejscu zatrudnienia oraz otrzymywanej na bieżąco informacji zwrotnej. Na ostatni punkt zwraca uwagę również raport PayScale. Wśród przebadanych przez nich firm jako najgorętszy trend w tematyce HR w 2016 roku 44% określiło odejście od tradycyjnej oceny efektywności pracy na rzecz informacji zwrotnej w czasie rzeczywistym.

W przypadku pokolenia Y duże znaczenie odgrywa również transparentność systemu wynagrodzeń. Młodzi pracownicy są bardziej skłonni do łamania tabu pieniędzy i często wymieniają się informacjami na temat swojej pensji. Zwiększenie przejrzystości systemu płac może zwiększyć konkurencyjność przedsiębiorstwa w ich oczach oraz obniżyć ryzyko występowania konfliktów. Mimo wszystko 50% przedsiębiorstw przebadanych przez PayScale nie zamierza dostosowywać swoich strategii wynagradzania do pokolenia Y.

Podsumowując...


W ostatnich latach rynek pracy przeszedł poważne przeobrażenia. Po kryzysie finansowym z 2007 roku zauważyć można pozytywne trendy, choć gospodarka nie wróciła do swojej dynamiki z początku XXI wieku. Wzrost wynagrodzeń w USA ustabilizował się na poziomie 3% rocznie. Podwyżki są silnie uzależnione od oceny efektywności pracowniczej. Coraz większą rolę odgrywa również udział płacy zmiennej w stosunku do podstawy wynagrodzenia.

Pracodawcy zwracają uwagę na istnienie luki umiejętności, kładąc nacisk na potrzebę edukacji. Z kolei pracownicy coraz bardziej skupiają się na benefitach oferowanych przez przedsiębiorców, uznając wynagrodzenie pieniężne jedynie za część ich wynagrodzenia całkowitego.

W niepamięć odchodzi model pracy w jednej firmie przez całe życie. Dowodzi tego badanie PayScale, w którym 57% badanych przedsiębiorstw wskazuje na retencję jako ich główny problem w 2016 roku. Pracownicy oczekują większego dopasowania się do ich indywidualnych potrzeb, zapewnienia benefitów na polu opieki zdrowotnej, sportu i samorozwoju. Wraz z dochodzeniem do głosu pokolenia Y pojawia się również potrzeba zwiększania transparentności systemów wynagrodzeń oraz udzielania szybkiej informacji zwrotnej.

Adaptacja i elastyczność są jednymi z najważniejszych umiejętności dla przedsiębiorców w obecnych czasach. Firmy prowadzone w taki sposób są postrzegane przez pracowników jako bardziej konkurencyjne i chętniej wybierane na miejsce pracy. Czas pokaże kto potrafił się dostosować najlepiej i najbardziej na tym skorzystać.

Bibliografia:
  1. PayScale, 2016 Compensation Best Pratices Report
  2. Tower Watson, 2015 General Industry Salary Budget Suirvey – U.S.
  3. WorldatWork, 2015-2016 Salary Budget Survey
  4. http://insightperformance.com/november-2015-newsletter-2016-compensation-update-trends/
  5. http://www.payscale.com/hr/infographic-employee-engagement
  6. http://www.shrm.org/hrdisciplines/compensation/articles/pages/incentives-retention.aspx
  7. http://www.shrm.org/hrdisciplines/compensation/articles/pages/variable--pay-budgets-2016.aspx

Ile zarabiają inni na Twoim stanowisku? Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki do rynkowych stawek! .

Oceń

0 0

Podziel się

Poleć na Wykopie

Poleć artykuł znajomemu Wydrukuj

Skomentuj artykuł Opcja dostępna dla zalogowanych użytkowników - ZALOGUJ SIĘ / ZAREJESTRUJ SIĘ

Komentarze (0)

DODAJ SWÓJ KOMENTARZ

bezpłatny program PIT 2019

Eksperci egospodarka.pl

1 1 1

Wpisz nazwę miasta, dla którego chcesz znaleźć urząd pracy.

Wzory dokumentów

Bezpłatne wzory dokumentów i formularzy.
Wyszukaj i pobierz za darmo: